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제53차 수요대화모임(07.08.29) 정리 - 김성희 소장(한국비정규노동센터)
작성자
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작성일
2017-08-08 10:25
조회
363
비정규직 문제? 확 줄여놓고 접근하자 !
비정규직 문제는 2000년부터 논의가 시작되었으나 최근 이랜드 비정규직 노동자들이 정규직 전환을 요구 조건으로 투쟁을 함으로써 전사회적으로 다시금 활발하게 쟁점화 되고 있다.
또한 처음 국회에 상정된 지 2년 1개월 만에 국회 본회의를 통과한 소위 ‘비정규 3법’이 그 취지와는 다르게 오히려 비정규직에 대한 차별을 철폐하지 못하고 있고, 비정규직에 대한 문제를 바라보는 사람들의 인식 또한 천차만별이라는 점과 이 문제에 대한 명확한 논점조차도 정리가 제대로 되어 있지 못하다는 점에서도 비정규직 문제에 대한 체계적인 논의가 필요한 시점이라고 할 것이다.
비정규직 노동자들의 다양한 차별 현실
불확실하거나 다중적인 사용자와의 고용관계 속에서 일시적 혹은 특정한 기간동안 정규직에 비해 상대적으로 짧은 시간동안 노동을 하는 경우를 비정규직이라 하며 파견, 파트타임, 임시직, 용역 등이 이에 해당된다.
우리의 경우 최근 2000년대에 들어서면서 비정규직이 지속적으로 증가하고 있는 상황이며 이러한 증가와 함께 비정규직에 대한 차별 또한 증가하고 있다.
전체 임금 노동자의 50% 이상을 차지하고 있음에도 비정규직의 경우 노동 현장에서 극심한 차별을 받고 있으며 최근 관심의 대상이 되고 있는 이랜드 사태의 경우에도 이러한 비정규직의 극심한 차별로 발생한 노사간의 갈등이 외부로 격렬하게 표출된 것으로 볼 수 있다.
비정규직에 대한 차별을 이야기 할 때 가장 자주 거론되는 것이 불법파견이다.
파견이란 고용사용자와 파견회사 그리고 노동자가 파견계약관계를 맺고 있는 것으로 공공부문의 민간위탁이나 제조업 분야에서 널리 활용되고 있다. 이러한 파견은 기간이 2년을 넘을 수 없고, 만약 2년을 넘을 경우 정규직으로 전환해야 한다. 또한 파견이 금지되는 업무에는 파견할 수 없다. 그러나 현실적으로 2년 이상의 경우에도 정규직으로 전환하지 않거나 파견이 금지되는 업무에도 파견을 하는 불법파견이 광범위하게 벌어지고 있다.
이러한 불법파견은 간접고용 중에서도 가장 심각한 문제를 가지고 있고 정규직과 비슷한 일을 하면서도 정규직의 절반정도의 임금을 받고 있다는 측면에서 악성구조라고 할 수가 있다. 현대자동차를 포함한 자동차 제조업체의 사내하청 사례를 통해서도 알 수 있듯이, 이 경우 실제 사용자에게는 고용부담이나 책임을 주지 않으면서도 비정규직에게는 열악한 노동환경과 정규직에 비해서 대단히 낮은 임금의 지급, 그리고 정규직보다 많은 노동시간이라는 차별을 떠넘기고 있다.
2006년의 경우 정규직과 비정규직의 임금 격차는 110만원으로 절대적인 금액에서 차이가 계속 커지고 있고 그나마 임금이 정상적으로 지급되지 않는 경우도 있다.
주당 노동시간을 보더라도 일반 임시직과 용역의 경우 50시간이 넘으며, 주5일제 실시여부에 대해서도 비정규직의 경우 21.2%만이 실시하고 있는 것으로 나타나고 있다. 비정규직의 경우 사회보험 적용률은 30% 내외로 정규직의 98%대와 비교했을 때 매우 낮은 수준이다. 또한 비정규직의 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용 비율도 매우 미미한 것으로 나타나고 있다.
특히나 문제가 되는 것은 노조 조직화의 격차라고 할 수가 있는데, 이는 비정규직의 주체적 노동권 보장으로부터의 소외를 의미한다.
작년 경제활동인구조사 부가조사 결과에 따르면 전체 조합원수중에서 정규직은 150만여 명, 비정규직은 23만 4천여 명으로 가입률로 보면 정규직과 비정규직이 각각 21.6%와 2.8%가 된다.
비록 이데올로기적 성격이 강하지만 정규직 노조도 비정규직에 대한 차별의 책임에서 자유로울 수 없을 것이다. 현대자동차와 기아자동차노조의 사례에서도 볼 수 있듯이 정규직과 비정규직간의 연대에 대해서 자동차노조의 많은 정규직 구성원들이 반대를 하고 있는데, 이는 ‘동감은 하나 같이 하지는 않는다’라는 말로 대표되는 정규직 이기론의 전형으로 평가되고 있다.
그럼에도 불구하고, 정규직-비정규직 간 갈등을 확대재생산하는 정부와 사용자측의 주장에는 엄밀한 경계가 필요하다. 정규직 노동자 또한 구조조정의 항시적 불안이나 사무자동화로 인한 인원 감축 등으로 끝없이 고용불안에 시달리고 있다. 또한 노동 소득뿐만 아니라 자산 소득의 불평등 문제도 감안한다면 경제적 지배구조를 형성하고 있는 계층과 일반적인 정규직 노동자들간의 소득 격차는 하늘과 땅만큼이나 멀다. 개별 기업내 노동조직의 갈등보다는 전체 고용구조 자체가 문제인 것이다.
비정규법안 통과 이후의 현실
최근 국회에서 소위 ‘비정규 3법’ 이 통과 되었는데 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호법 (기간제법)’과 ‘파견근로자 보호등에 관한 법률 (파견근로법)’, 노동위원회법개정이 그것이다.
그러나 비정규직 노동자들이 계속적으로 요구하고 있는 ‘특수고용노동자의 노동기본권 보장’과 ‘원청사용자의 사용자 책임 인정’ 그리고 ‘4인 이하의 사업장의 근로기준법 적용’이라는 측면에서 볼 때 소위 ‘비정규 3법’이 실제적으로 비정규직의 노동기본권을 적극적으로 보장할 수 있을지는 불투명한 상태이다.
비록 차별금지, 기간제한, 파견제에 대한 규정으로 어느 정도의 성과를 이루어 냈다고는 볼 수 있지만 오히려 비정규법안이 비정규직에 대한 처우를 더욱 더 열악하게 만든 면도 있다. 이는 최근 비정규법안 시행에 대비해 기업들이 취하고 있는 다양한 조치를 통해서도 확인할 수 있다.
즉 뉴코아 등 유통, 공공기관 및 다수의 민간대기업의 경우 근속 기간에 상관없이 계약을 해지하고, 언제든지 해고 가능한 초단기 계약 등 파행적인 고용계약을 포함해 정규직화 하지 않아도 되는 단기계약직으로 전환을 하고 있다.
또한 우리은행, 부산은행, 국민은행 등 금융, 이마트,홈에버 등 유통, 제조 대기업 사무직종의 경우 상시 고용된 기간제를 무기계약직으로 전환시키고 기존 정규직과는 별도의 평가제, 퇴출제 운용으로 저임금과 승진에 제한을 받게 함으로써 고용안정화를 기대하기 어렵게 만들었다.
이와는 달리 KTX-새마을호 승무원 등 철도, 청소, 환경미화의 경우에는 기간제한과 차별금지를 모두 비껴갈 수 있는 자회사 고용이나 용역도급 노동자로 전화하는 외주화의 흐름을 보이고 있다.
이렇듯 비정규법안의 통과와 그에 대한 기업들의 조치는 결과적으로 이제까지의 차별을 정당화시키는 측면이 있으며 비록 비정규법안이 의도하지 않았다 하더라도 비정규직의 처지를 더욱 더 열악하게 만든 것 또한 사실이다.
필요한 것은 사회 시스템의 변화
소위 ‘비정규 3법’이 비정규직에 대한 차별을 해결하지 못하고 오히려 이제까지의 차별을 정당화 시키며 비정규직을 오히려 더 열악한 처지로 전락시킬 수 있다는 점에서 좀 더 체계적이면서 현실성 있게 개정해야 할 필요성이 있다.
이와 함께 개별기업 수준에서의 해결이 아닌 구조적으로 고용불안정을 확대재생산하는 현재의 사회시스템 수준에서의 해결도 요구된다.
즉 비정규직이 발생할 수 있는 입구를 막는 ‘사용사유제한’을 통해서 기업이 무분별하게 비정규직을 활용할 수 있는 가능성을 차단하고, 그 동안 관행적으로 이루어져 왔던 불법파견이나 위장도급에 대해서 엄단함으로써 출구를 억제해야 할 것이다.
또한 기업의 과도한 인건비 절감 욕구로 인한 비정규직 활용으로부터 발생한 사회적 비용을 기업이 직접 부담하게 함으로써 추후 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 소요되는 재원으로 활용할 수 있을 것이고 적극적으로 비정규직을 정규직으로 전환하려는 기업에 대해서는 지원금과 같은 유인장치를 적용함으로써 이런 관행을 촉진할 필요가 있다.
김성희/ 한국비정규노동센터 소장
비정규직 문제는 2000년부터 논의가 시작되었으나 최근 이랜드 비정규직 노동자들이 정규직 전환을 요구 조건으로 투쟁을 함으로써 전사회적으로 다시금 활발하게 쟁점화 되고 있다.
또한 처음 국회에 상정된 지 2년 1개월 만에 국회 본회의를 통과한 소위 ‘비정규 3법’이 그 취지와는 다르게 오히려 비정규직에 대한 차별을 철폐하지 못하고 있고, 비정규직에 대한 문제를 바라보는 사람들의 인식 또한 천차만별이라는 점과 이 문제에 대한 명확한 논점조차도 정리가 제대로 되어 있지 못하다는 점에서도 비정규직 문제에 대한 체계적인 논의가 필요한 시점이라고 할 것이다.
비정규직 노동자들의 다양한 차별 현실
불확실하거나 다중적인 사용자와의 고용관계 속에서 일시적 혹은 특정한 기간동안 정규직에 비해 상대적으로 짧은 시간동안 노동을 하는 경우를 비정규직이라 하며 파견, 파트타임, 임시직, 용역 등이 이에 해당된다.
우리의 경우 최근 2000년대에 들어서면서 비정규직이 지속적으로 증가하고 있는 상황이며 이러한 증가와 함께 비정규직에 대한 차별 또한 증가하고 있다.
전체 임금 노동자의 50% 이상을 차지하고 있음에도 비정규직의 경우 노동 현장에서 극심한 차별을 받고 있으며 최근 관심의 대상이 되고 있는 이랜드 사태의 경우에도 이러한 비정규직의 극심한 차별로 발생한 노사간의 갈등이 외부로 격렬하게 표출된 것으로 볼 수 있다.
비정규직에 대한 차별을 이야기 할 때 가장 자주 거론되는 것이 불법파견이다.
파견이란 고용사용자와 파견회사 그리고 노동자가 파견계약관계를 맺고 있는 것으로 공공부문의 민간위탁이나 제조업 분야에서 널리 활용되고 있다. 이러한 파견은 기간이 2년을 넘을 수 없고, 만약 2년을 넘을 경우 정규직으로 전환해야 한다. 또한 파견이 금지되는 업무에는 파견할 수 없다. 그러나 현실적으로 2년 이상의 경우에도 정규직으로 전환하지 않거나 파견이 금지되는 업무에도 파견을 하는 불법파견이 광범위하게 벌어지고 있다.
이러한 불법파견은 간접고용 중에서도 가장 심각한 문제를 가지고 있고 정규직과 비슷한 일을 하면서도 정규직의 절반정도의 임금을 받고 있다는 측면에서 악성구조라고 할 수가 있다. 현대자동차를 포함한 자동차 제조업체의 사내하청 사례를 통해서도 알 수 있듯이, 이 경우 실제 사용자에게는 고용부담이나 책임을 주지 않으면서도 비정규직에게는 열악한 노동환경과 정규직에 비해서 대단히 낮은 임금의 지급, 그리고 정규직보다 많은 노동시간이라는 차별을 떠넘기고 있다.
2006년의 경우 정규직과 비정규직의 임금 격차는 110만원으로 절대적인 금액에서 차이가 계속 커지고 있고 그나마 임금이 정상적으로 지급되지 않는 경우도 있다.
주당 노동시간을 보더라도 일반 임시직과 용역의 경우 50시간이 넘으며, 주5일제 실시여부에 대해서도 비정규직의 경우 21.2%만이 실시하고 있는 것으로 나타나고 있다. 비정규직의 경우 사회보험 적용률은 30% 내외로 정규직의 98%대와 비교했을 때 매우 낮은 수준이다. 또한 비정규직의 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용 비율도 매우 미미한 것으로 나타나고 있다.
특히나 문제가 되는 것은 노조 조직화의 격차라고 할 수가 있는데, 이는 비정규직의 주체적 노동권 보장으로부터의 소외를 의미한다.
작년 경제활동인구조사 부가조사 결과에 따르면 전체 조합원수중에서 정규직은 150만여 명, 비정규직은 23만 4천여 명으로 가입률로 보면 정규직과 비정규직이 각각 21.6%와 2.8%가 된다.
비록 이데올로기적 성격이 강하지만 정규직 노조도 비정규직에 대한 차별의 책임에서 자유로울 수 없을 것이다. 현대자동차와 기아자동차노조의 사례에서도 볼 수 있듯이 정규직과 비정규직간의 연대에 대해서 자동차노조의 많은 정규직 구성원들이 반대를 하고 있는데, 이는 ‘동감은 하나 같이 하지는 않는다’라는 말로 대표되는 정규직 이기론의 전형으로 평가되고 있다.
그럼에도 불구하고, 정규직-비정규직 간 갈등을 확대재생산하는 정부와 사용자측의 주장에는 엄밀한 경계가 필요하다. 정규직 노동자 또한 구조조정의 항시적 불안이나 사무자동화로 인한 인원 감축 등으로 끝없이 고용불안에 시달리고 있다. 또한 노동 소득뿐만 아니라 자산 소득의 불평등 문제도 감안한다면 경제적 지배구조를 형성하고 있는 계층과 일반적인 정규직 노동자들간의 소득 격차는 하늘과 땅만큼이나 멀다. 개별 기업내 노동조직의 갈등보다는 전체 고용구조 자체가 문제인 것이다.
비정규법안 통과 이후의 현실
최근 국회에서 소위 ‘비정규 3법’ 이 통과 되었는데 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호법 (기간제법)’과 ‘파견근로자 보호등에 관한 법률 (파견근로법)’, 노동위원회법개정이 그것이다.
그러나 비정규직 노동자들이 계속적으로 요구하고 있는 ‘특수고용노동자의 노동기본권 보장’과 ‘원청사용자의 사용자 책임 인정’ 그리고 ‘4인 이하의 사업장의 근로기준법 적용’이라는 측면에서 볼 때 소위 ‘비정규 3법’이 실제적으로 비정규직의 노동기본권을 적극적으로 보장할 수 있을지는 불투명한 상태이다.
비록 차별금지, 기간제한, 파견제에 대한 규정으로 어느 정도의 성과를 이루어 냈다고는 볼 수 있지만 오히려 비정규법안이 비정규직에 대한 처우를 더욱 더 열악하게 만든 면도 있다. 이는 최근 비정규법안 시행에 대비해 기업들이 취하고 있는 다양한 조치를 통해서도 확인할 수 있다.
즉 뉴코아 등 유통, 공공기관 및 다수의 민간대기업의 경우 근속 기간에 상관없이 계약을 해지하고, 언제든지 해고 가능한 초단기 계약 등 파행적인 고용계약을 포함해 정규직화 하지 않아도 되는 단기계약직으로 전환을 하고 있다.
또한 우리은행, 부산은행, 국민은행 등 금융, 이마트,홈에버 등 유통, 제조 대기업 사무직종의 경우 상시 고용된 기간제를 무기계약직으로 전환시키고 기존 정규직과는 별도의 평가제, 퇴출제 운용으로 저임금과 승진에 제한을 받게 함으로써 고용안정화를 기대하기 어렵게 만들었다.
이와는 달리 KTX-새마을호 승무원 등 철도, 청소, 환경미화의 경우에는 기간제한과 차별금지를 모두 비껴갈 수 있는 자회사 고용이나 용역도급 노동자로 전화하는 외주화의 흐름을 보이고 있다.
이렇듯 비정규법안의 통과와 그에 대한 기업들의 조치는 결과적으로 이제까지의 차별을 정당화시키는 측면이 있으며 비록 비정규법안이 의도하지 않았다 하더라도 비정규직의 처지를 더욱 더 열악하게 만든 것 또한 사실이다.
필요한 것은 사회 시스템의 변화
소위 ‘비정규 3법’이 비정규직에 대한 차별을 해결하지 못하고 오히려 이제까지의 차별을 정당화 시키며 비정규직을 오히려 더 열악한 처지로 전락시킬 수 있다는 점에서 좀 더 체계적이면서 현실성 있게 개정해야 할 필요성이 있다.
이와 함께 개별기업 수준에서의 해결이 아닌 구조적으로 고용불안정을 확대재생산하는 현재의 사회시스템 수준에서의 해결도 요구된다.
즉 비정규직이 발생할 수 있는 입구를 막는 ‘사용사유제한’을 통해서 기업이 무분별하게 비정규직을 활용할 수 있는 가능성을 차단하고, 그 동안 관행적으로 이루어져 왔던 불법파견이나 위장도급에 대해서 엄단함으로써 출구를 억제해야 할 것이다.
또한 기업의 과도한 인건비 절감 욕구로 인한 비정규직 활용으로부터 발생한 사회적 비용을 기업이 직접 부담하게 함으로써 추후 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 소요되는 재원으로 활용할 수 있을 것이고 적극적으로 비정규직을 정규직으로 전환하려는 기업에 대해서는 지원금과 같은 유인장치를 적용함으로써 이런 관행을 촉진할 필요가 있다.
정리 - 정이석/ 인권연대 간사