여자경찰관

인력운영 효율화 방안

류 미 진     경 감

(서울지방경찰청 형사과)

목             차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여경인력 운영 현황 및 문제점

1. 인원 및 계급 현황 및 문제점

가. 인원

나. 계급

2. 채용 및 교육훈련 현황 및 문제점

가. 채용제도

나. 교육훈련

3. 승진 및 직무배치 현황 및 문제점

가. 승진제도

나. 직무배치

4. 복지제도 현황 및 문제점

Ⅲ. 여경인력 운영 효율화 방안

1. 여경의 대표성 제고

가. 지속적□안정적인 여경인력 확충

나. 관리직 여경 육성지원

다. 투명하고 공정한 승진관리

라. 희망보직 반영, 인센티브제 적극 도입

2. 여경의 경쟁력 강화

가. 프로여경을 위한 의식개혁

나. 조직적응능력 제고를 위한 교육제도 개선

3. 남녀평등한 직장문화 창출

가. 양성평등의식교육 강화

나. 직장내 성희롱 예방을 위한 대책 수립

4. 여경 모성보호 및 보육□복지기반 확충

가. 철저한 모성보호로 안정적 업무환경 제공

나. 현실적인 보육기반 확충을 통한 업무능률 극대화

다. 다양한 복지서비스 제공

Ⅳ. 결론

여자경찰관 인력 운영 효율화 방안

류미진(서울지방경찰청 형사과)

Ⅰ. 서론

지식정보화시대는 우리들의 삶의 양태와 사고에 큰 변화를 가져왔고, 고학력의 사회로 발전함에 따라 고급여성인력이 증가하고 남녀평등사상이 확산되어 여성은 사회구성원으로서 남성과 동등한 사회참여를 기대하고 있다. 따라서 전체 인구의 절반을 차지하는 여성인력을 어떻게 잘 활용하느냐 하는 것은 국가경쟁력의 제고와 직결된다고 할 수 있다.

그러나 유감스럽게도 우리나라 경찰직에 관해서는 직무의 특성을 주된 이유로 하여 남녀경찰관의 채용, 전보, 승진 등 거의 모든 분야에 있어 남녀를 성에 따라 별도로 다루는 것이 현실이므로 아직까지 남녀평등 개념이 우리 경찰에는 충분하게 실현되지 않고 있어 여자경찰관(이하 여경이라고 함) 인력 운영에는 많은 문제점을 안고 있는 것이 사실이다.

최근에 와서 경찰개혁의 일환으로 □여자경찰관 채용 확대 계획□을 추진하여 우수한 여경인력을 지속적으로 확충하여 2003. 3. 1. 현재 전체 경찰관 중 여경이 차지하는 비율은 3.5%로 늘어났고 여경기동대 창설, 파출소 배치, 조사□감식요원으로의 활용 등 역할의 범위도 계속 확대되었으며 다양한 복지정책을 마련하는 등 여경제도의 문제점을 시정하기 부단한 노력을 하고 있다. 또한 국민적 관심이 날로 증대되고 있는 여성 및 청소년 관련 치안대책과 여경제도 발전방안을 통합추진하기 위해 여성청소년과를 신설하는 등 여경의 위상을 높이기 위해 노력하고 있다.

이러한 흐름에 걸맞게 여경의 변모를 꾀하기 위해서는 경찰조직내 여경의 역할 및 위상에 대한 재정립과 제도적 측면의 연구와 뒷받침이 필요하다.

본 연구는 현행 여경과 관련된 제도를 중심으로 여경인력 운영 현황과 문제점을 분석하고 향후 여경인력을 효율적으로 운영할 수 있는 방안을 제시하고자 한다.

Ⅱ. 여경인력 운영 현황 및 문제점

1. 인원 및 계급 현황 및 문제점

가. 인원

여성의 사회진출을 확대하고자 하는 정부정책을 수용하고, 총인구의 증가에 따른 경찰보호대상의 증가, 총범죄자 특히 여성□청소년범죄자의 증가, 교통량의 증가 등 경찰환경의 변화를 고려하여 2000년 경찰개혁의 일환으로 □여자경찰관 채용 확대 계획□을 추진하여 당시 1,784명(전체 경찰관 중 여자경찰관이 차지하는 비율 1.9%)이던 여경이 2003. 3. 31. 현재 3,181명으로 증가하여 여경의 인원이 약 2배가량 증가하였다.

그러나 경찰관 총원 91,613명에서 여경이 차지하는 비율은 약3.5%로 당초 계획하였던 경찰 총원 대비 4%에도 미치지 못하고 있고 현재 정부가 추진하고 있는 여성공무원 채용목표비율에 채 못미칠 뿐만 아니라 미국(2001년  현재 12.7%), 호주(2001년 현재 18.8%) 등 선진외국의 여경비율과 비교할 때 우리나라 여경비율은 아직까지도 극히 저조한 실정이다.

<전국 경찰관 계급별 현황>

2003. 3. 31. 현재

계 급	계	치안총감	치안정감	치안감	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경
전 체	91,613	1	4	21	40	406	1,244	2,049	8,901	31,014	30,952	16,982
여 경	3,181	0	0	0	0	2	7	28	208	570	825	1,541
비 율 (%)	3.47	0	0	0	0	0.49	0.56	1.36	2.33	1.83	2.66	9.07

나. 계급

경찰계급은 순경부터 치안총감까지 총 11개 계급으로 이루어져 있다.

위 표 <전국 경찰관 계급별 현황>에서 보듯이 여경 총 3,181명 중 2,939명(92.4%)이 비간부급(순경~경사)이며 242명(7.6%)만이 간부급(경위~총경)으로 전체 간부계급에서 여경간부가 차지하는 비율은 단 2%로 전체 경찰관 중 여경이 차지하는 비율이 약 3.5%인 점을 감안할 때 간부계급에서 여경이 차지하는 비율이 너무 낮다.

또한 여경 최고계급은 총경으로 단 2명뿐이고, 치안정책을 입안□관리하는 경무관 이상은 전무한 상태이다.

2. 채용 및 교육훈련 현황 및 문제점

가. 채용제도

경찰관 채용제도는 순경공채, 간부후보생 등 공개경쟁채용과 임용예정직에 상응한 전문지식, 연구실적, 학위 등 자격요건을 갖춘 사람을 대상으로 선발하는 특별채용으로 구분되고, 모든 채용에서는 필기시험, 신체□체력□적성검사를 통과해야 한다.

과거 여성들은 신규채용에서부터 여러 가지로 불평등한 규정으로 남성에 비해 차별대우를 받았는데 최근에 불리한 조건들을 획기적으로 개선하였다. 즉, 1988년부터 남녀고용평등법이 시행되어 1989년부터 공무원 임용시 성차별규정이 폐지되어 1989년 처음으로 경찰대학에 여학생이 입학하게 되었고 1999년부터는 여자학사경장이 배출되었고 2000년에는 처음으로 여자간부후보생을 모집함으로써 여성이 경찰직에 진출할 수 있는 기회가 더 확대되고 있다.

그러나 1980년에 여경 정원제를 폐지하였기 때문에 법률상으로는 남녀를 분리모집하거나 채용을 달리할 근거가 없음에도 불구하고 아직도 여러 가지 문제점을 들어 경찰공무원법이나 경찰공무원임용령의 근거도 없이 신임순경채용시 남자경찰관과 분리모집하며 모든 여경 채용시 남자경찰관과 별도로 여경채용 인원을 정하고 있어 여성에게 경찰직을 완전개방하지 않고 있는 것은 문제점으로 지적되고 있다.

또한 신체검사시 신장(157□ 이상)과 체중(47□ 이상)을 중요시하고 있어 우수한 자질을 갖추었음에도 불구하고 단지 왜소한 체구라는 불합리한 사유로 여경채용에서 배제되고 있는 것 또한 문제점으로 지적되고 있다.

나. 교육훈련

우리나라 경찰은 주로 경찰대학, 경찰종합학교, 중앙경찰학교 등 경찰교육기관을 중심으로 교육훈련을 실시하고 있고, 그 대상에 따라 신임교육, 기본교육, 전문교육을 실시하고 있다.

신임교육은 공개경쟁시험 또는 특별채용시험에 의해 신규 채용된 사람들을 대상으로 경찰임용을 전제로 하여 실시하는 적응 및 기초훈련으로 4년제 경찰대학과정, 간부후보생과정, 신임순경과정, 학사경장과정 등이 해당된다.

여경에게 있어 경찰대학과정, 간부후보생과정, 학사경장과정은 남자경찰관과 통합교육을 실시하고 있으나 신임순경과정은 남자경찰관과 분리모집하는 이유로 여경만의 별도교육을 실시하고 있어 남자경찰관과 상호 이해 기회를 박탈하고 조직구성원으로서의 통합환경을 저해하는 요소로 작용할 가능성이 있다.

기본교육은 재직경찰관이 승진한 경우 당해 직급의 직무와 관련된 학식과 기술의 습득은 물론 직무수행능력과 관리기법을 배양할 수 있도록 실시하는 교육훈련으로 경찰관 모두 기본적으로 이루어지는 교육이므로 여경에게 있어 문제의 소지는 없는 것으로 보인다.

전문교육은 경정이하 재직경찰관들에게 능력발전을 위해 필요시 실시하는 교육훈련으로 관리자교육과정과 전문화교육과정이 있다. 그러나 전문교육과정 중 여경에게 특히 부족한 소양교육, 즉 긴급상황제압자로서의 교육, 부대지휘능력 배양 교육 등이 전무한 상태이다.

3. 승진 및 직무배치 현황 및 문제점

가. 승진제도

승진은 조직사회에서 종적인 직무범위의 확대를 의미하고 전보는 횡적인 직무범위의 확대를 뜻한다. 따라서 우리나라 여경문제에 있어 승진문제는 신규채용 못지않게 중요한 의미를 갖고 현재 여경에게 승진과 관련하여 인사상의 불이익제도가 존재하는가 하는 점은 중요한 문제이다.

현재 경찰의 승진제도는 크게 심사승진(전계급에 해당)과 시험승진(경정까지만 해당)으로 나누어진다.

시험승진은 남자경찰관과 공개경쟁에 의해 이루어지므로 문제의 소지가 없으나 심사승진은 총경이하의 경우 승진예정인원수의 5배수로 승진대상자 서열명부를 작성하여 심사승진위원회에서 승진자를 결정하므로 5배수 범위의 후보자 추천은 심사위원의 재량이 개입할 여지가 크고 승진심사과정이 비공개로 진행되어 공정성이 결여된다는 문제점을 노출시키고 있고, 또한 여경의 경우 여경 별도의 승진심사 인원을 배정하고 있고 여경 별도로 책정되는 인원 또한 전체 경찰관 중 여경이 차지하는 비율에도 이르지 못하고 있어 문제점으로 지적되고 있다.

나. 직무배치

보직은 공무원의 만족과 발전, 그리고 능력발전에 많은 영향을 주는 요소이므로 보직의 결정은 조직과 개인을 위해 신중히 이루어져야 한다. 따라서 가장 바람직한 보직부여는 조직목표 및 개인에 대한 조직의 평가와 조직원 자신의 희망이 완전히 일치한 상태에서 이루어지는 것이나 제한된 자리를 놓고 보직부여를 하다보면 누구나 만족하는 인사는 원천적으로 불가능한 것이므로 부작용을 최소화할 수 있고 조직의 효과성을 높이기 위해서는 구성원에 대한 보직부여가 객관적인 잣대에 의해 결정되어야 한다.

현행 승진제도를 감안할 때 기능별 여경인력배치는 심각히 고려해야 할 사안 중 하나이다. 왜냐하면 경찰업무 중 형사외근, 경비, 정보 등의 기능을 대부분 남자경찰관이 점유하고 있고 여경이 이들 중요기능에 배치될 기회가 주어지지 않는다면 그것은 승진에서의 불이익으로 이어지기 때문이다.

현재 여경의 기능별 배치현황은 다음과 같다.

<여경의 기능별 배치 현황>

2003. 3. 31. 현재

구 분	계	경무	방범	교통	형사	경비	정보	보안	외사	파출소	기타
계 (비율%)	3,181 (100)	466 (14.6)	498 (15.6)	505 (15.8)	480 (15.0)	180 (5.5)	132 (5.0)	151 (4.7)	56 (1.7)	677 (21.2)	36 (1.1)
본 청	39	15	3		8	1	2	7	3
경 대	13										13	학교
종 합	4										4	학교
중 앙	8										8	학교
면 허	49			49
서 울	861	145	94	56	150	168	54	58	23	113
부 산	233	24	41	22	45		7	8	10	74	2
대 구	145	13	30	33	21		3	8	3	34
인 천	171	18	28	22	33	1	1	8	8	52
울 산	61	9	12	15	14		5	4	2
경 기	484	57	69	73	65	7	13	11	3	181	5	휴직
강 원	120	17	29	28	13		3	8	1	21
충 북	93	22	20	22	8	1	5	4		11
충 남	195	29	29	36	27		14	3		57
전 북	127	21	26	23	13		1	5		38
전 남	198	39	34	41	33		14	12	1	21	3
경 북	158	23	44	38	15	2	6	9	1	20
경 남	178	29	29	35	27		3	6		49
제 주	44	5	10	12	8		1		1	6	1	공항

위 표에서 알 수 있듯이 전체 여경의 61.2%(1,949명)가 경무, 방범, 교통, 형사기능에서 주로 내근업무를 담당하고 있고, 21.3%(677명)가 파출소에 배치되어 경찰의 대국민 이미지 개선을 위해 노력하고 있으며, 16.3%(516명)가 경비, 정보, 보안, 외사기능에 배치되어 있다.

특히 경비기능의 경우 서울 외 13개 지방경찰청에 단 9명만이 배치되어 있고, 외사기능의 경우 전국에 58명만이 배치되어 있는 등 여경의 보직이 일부 보직에 편중되어 있음을 뚜렷이 알 수 있다.

그러나 2000년 초까지만 해도 당시 여경 1,784명 중 60%(1,069명)가 내근행정업무, 소년업무, 민원실, 운전면허시험장에 배치되어 있었고, 경비업무에는 2.3%(42명), 파출소에는 3.8%(68명)만이 배치되어 있었음을 볼 때 3년 동안 경비기능과 파출소에서 여경의 역할이 현저히 확대되었음을 알 수 있다.

4. 복지제도 현황 및 문제점

현대는 맞벌이부부의 증가, 핵가족화 현상의 심화 등 가족 및 사회구조의 변화에 따라 가정내 아동양육에 대한 부담이 날로 가중되고 있는 상황이다.

실제 여성취업의 최대 장애요인은 육아부담(31.4%, 통계로 보는 여성의 삶)으로 나타나 여성인적자원의 적극적 활용을 통한 국가경쟁력 제고를 위해서는 육아부담을 완화하는 방안이 절실히 요구되고 있다.

우리 여경에게도 결혼 및 출산으로 인한 가사 및 육아문제가 여경활동에 가장 큰 영향을 주고 있는 것으로 조사되었고 일반공무원에 비해 물리력을 이용한 법집행 업무를 수행하는 경찰업무 특성상 위험성이 많이 수반되므로 여경 모성보호를 통해 안전하고 안정적인 업무환경을 제공할 필요가 있다.

이에 우리나라 경찰에서도 국가의 여성복지정책과 병행하여 경찰관에 대한 처우개선과 함께 여경에 대한 복지정책을 마련하여 현재 출산휴가가 60일에서 90일로 확대되었고, 당직 및 각종 동원근무시 모성보호 관련 법률을 준수토록 하고 있다.

그러나 아직까지 직장내 보육시설이 마련되어 있지 않고 임신이나 출산으로 위험부서 업무수행이 곤란할 경우 내근부서로의 이동이 원활하지 않고, 태아검진휴가, 유□사산휴가 등은 시행되지 않고 있어 현실적 어려움이 상존하고 있다. 또한 파출소 근무 여경의 경우 근무환경(화장실, 휴게실)이 열악하고, 3부제 근무에 따른 성희롱, 성추행 문제에 노출되어 있다.

Ⅲ. 여경인력 운영 효율화 방안

1. 여경의 대표성 제고

가. 지속적□안정적인 여경인력 확충

어느 집단에서 소수가 목소리를 내기 위해서는 일정한 수준의 대표성이 있어야 한다. UN은 어떤 조직에서 소수집단이 그 조직에 영향력을 미치려면 최소한의 대표성이 30~35%가 되어야 함을 권장하고 있다. 특히 공직부문의 여성의 대표성은 최소 30%가 되어야 함을 권장하고 있다.

이에 따라 정부는 1996년 여성공무원 채용목표제를 도입하여 2002년까지 5급은 20%, 7급은 25%, 9급은 30%까지의 채용목표비율을 정하여 실시하여 왔고, 2003년부터는 「공무원 양성평등채용목표제」를 추진하여 다양한 공직분야에 여성의 고른 참여를 유도하고 있다.

따라서 여성의 사회진출 확대 등 사회시류를 고려하고 범죄발생건수의 급속한 증가, 특히 여경이 맡는 것이 유익한 것으로 알려져 있는 여성□청소년 범죄가 총범죄의 약 22%(2001. 경찰통계)를 차지하고 점 등을 감안하여 지속적이고 안정적인 여경인력 확충계획을 수립하여 실시하는 것이 필요하다.

1단계로써 현재 3.5% 수준인 여경인력을 5년내 경찰총원 대비 10%까지 확충하고 2단계로써 적의기간에 20%까지 상향 확충하고 3단계로써 남녀경찰관 분리모집제도를 폐지하고 통합모집을 실시하여 경찰문호를 완전개방하는 등 단계적 확충절차를 통해 남녀 경찰관 상호 안정적인 적응을 유도해 나가야 할 것이다.

혹자는 남자경찰관보다 여경의 수가 더 많아지면 경찰력이 약화되는 것이 아닌가 하는 의구심을 갖겠지만 미국의 경우 완전개방을 한 시의 여경비율을 보더라도 경찰직의 특성상 30%를 넘지 않고, 일반적으로 경찰직무 대부분이 범죄와 관련된 것으로 알려져 있으나 국내외의 각종 연구결과에 의하면 실제 경찰활동 가운데 약 25%만이 순수하게 범죄와 관련된 것이라고 하므로 여경인력의 증대가 곧 경찰력의 약화를 의미하는 것은 아니다. 따라서 궁극적으로는 여성에게도 경찰문호를 완전개방하여 젊고 유능한 인력을 유치하여야 할 것이다.

또한 여경 채용시 신장□체중 등 신체조건을 반영하여 인력을 모집하고 있으나 앞으로는 체력조건 및 병력조사, 개인별 실제 적응능력 모의테스트를 적용하는 등 현실적인 적응능력 우수자 선발이 가능하도록 채용제도를 개선해야 한다.

나. 관리직 여경 육성지원

여경 간부의 수적 열세는 여경제도 발전을 저해하는 가장 큰 원인 중 하나이며, 대내외적으로 여경 위상 정립을 저해하는 주요인에 해당하므로 남경과 여경 모두의 관심과 경험을 통합하고 정책을 결정하는 과정 중에 어느 한 성에 의한 편파적이고 불평등한 흐름을 막기 위해서 치안정책결정에 참여할 수 있는 관리직 여경들의 육성이 시급하다.

따라서 2002년 5.5%인 5급이상 관리직 여성공무원 비율을 2006년까지 10%이상이 되도록 하는 여성관리자 임용목표제를 수용하되, 단기적으로는 현재 경찰관 총원대비 3.5% 수준인 여경인원을 고려하여 전체경찰관 간부급 중 여경간부 비율을 약 4%로 확보해야 하고 장기적으로는 남녀경찰관 간부가 동일경쟁이 가능하도록 승진제도 및 조직문화를 개선하여 경찰의 민주화와 대국민 이미지를 개선하고 폐쇄적이고 경직된 경찰문화를 유연하고 개방적인 것으로 탈바꿈해 나갈 필요가 있다.

또한 관리직여경에 대해 리더쉽과 관리능력 향상을 위한 교육훈련 프로그램 및 부대지휘 훈련 등 흔히 지적되는 부족한 소양을 연마하고 익힐 수 있는 별도 교육프로그램을 마련하여 보급해야 한다.

다. 투명하고 공정한 승진관리

시험승진은 남경과 공개경쟁에 의해 이루어지고 있으나 심사승진은 여경 별도 인원으로 승진하고 있다. 또한 여경 별도로 책정되는 인원 또한 전체 경찰관 중 여경이 차지하는 비율에 이르지 못하고 있는 실정이므로 먼저 확대 증원되는 여경비율에 맞게 각 계급별 심사승진 인원을 확대하고 추후 여경□남경 구분없이 공개경쟁을 실시하도록 해야 한다.

그리고 심사승진시 승진예정인원수의 5배수로 승진대상자 서열 명부를 작성하여 승진자를 결정하고 있으나 승진예정인원수의 5배수는 대상자가 너무 광범위하여 소수 심사위원의 재량에 좌우될 가능성이 많기 때문에 승진예정인원수의 2~3배수를 대상자로 지정하고, 심사승진과정을 공개하는 것이 바람직하다.

그리고 입직경로별(경찰대학생, 간부후보생, 순경공채, 기타 등) 구분없이 대상자를 선정하여 주로 연령에 의해 승진하는 관행이 있으므로 입직경로별로 대상자를 선정하여 투명하고 공정한 인사관리를 도모해야 한다.

라. 희망보직 반영, 인센티브제 적극 도입

여경인력의 효율화를 위해서는 무엇보다 여경의 역할 확대가 중요하다.

따라서 전술한 <여경의 기능별 배치현황>에서 살펴본 바와 같이 편중되어 있는 보직실태를 개선하고 단순한 보조자로서의 역할에서 전문성을 살릴 수 있는 방향으로 여경의 영역을 구축하기 위해서는 특히 주로 남자경찰관들의 고유영역으로 여겨져온 형사외근, 조사, 경비, 정보, 보안, 외사 기능에서 근무하고자 하는 여경들이 있을 경우 그들의 희망보직 반영을 극대화하고, 매년 보직 실태조사를 통해 여경참여가 적은 업무분야를 파악하여 그 분야에 여경에게 강제적 기회를 제공하는 등의 방법으로 단계적으로 여경참여 확대를 유도하여 여경 미진출 영역을 최소화하여야 한다.

또한 경찰업무 분석을 통해 여경이 수행하기 곤란한 기능에서 일정기간 이상 근무를 통해 소정의 성과를 거양할 때 근무평정에 가점을 부여하거나 인사상 우선순위를 부여하는 등 인센티브제를 도입하여 여경에게 직무수행으로 인한 성취감을 느끼게 하고 직장내에서 남성우위 의식을 완화하여 여경의 업무영역이 확보된 후에는 남경과 경쟁관계를 부여하는 방향으로 가는 것이 바람직하다.

무엇보다 여경을 보충적 인력이 아니라 배치에 따라서는 남성보다 오히려 더욱 훌륭한 능력을 발휘하는 인적 자원으로 인식을 전환할 필요가 있다. 변화하는 경찰환경과 경찰수단 등을 종합적으로 분석하고 여경의 능력을 객관적으로 판단하여 적정한 직무를 부여해야 할 것이다. 이것은 법적 장치나 제도적 문제가 아니라 전적으로 경찰관리자의 정책적 판단에 의지한다고 하겠다.

2. 여경의 경쟁력 강화

가. 프로여경을 위한 의식개혁

여경을 위한 정책적 배려도 중요하지만 무엇보다 여경 스스로의 변화를 통한 능력개발과 자질향상이 중요하다

여경자신이 자신의 성역할의 고정관념에 빠져 잠재력의 발휘에 있어 소극적이거나 직업활동에 있어 한계를 미리 정해놓고 하위직에 안주할 것이 아니라 줄기찬 재교육의 노력과 개척정신을 가지고 일생을 걸고 직업에 매진하는 적극적이고 능동적인 자세를 확립해야 한다.

이를 위해서는 자신감을 고취하고 프로의식을 강화하기 위한 교육과정을 확대해야 한다.

나. 조직적응능력 제고를 위한 교육제도 개선

여경을 위한 직무능력개발 및 전문훈련프로그램을 제공해야 한다.

여경에 있어 업무수행을 위한 필요한 교육소요를 사전에 조사하여 필요한 부분을 중점교육하는 방식으로 교육제도가 개선되어야 한다. 특히 여경에게는 경비관련 업무수행에 필요한 긴급상황 제압자로서의 소양교육, 부대지휘능력 배양교육이 전무하므로 이에 대한 개선이 시급하다. 또한 체력훈련, 제식훈련 등 여경들의 체력적 열세분야에 대한 교육을 강화하기 위해 일정기간별 체력수준 검정제도를 실시해야 한다.

그리고 직무관련 교육기회를 여경에게 적극 부여해야 한다.

교육기회의 불평등은 여경의 승진기회 제한과 사기저하의 요인이 되고 있으므로 이를 개선하기 위해 각종 직무전문교육시 일정비율 이상 여경이 포함되도록 하는 정책을 마련하여야 할 것이다.

신임순경 교육시 향후 남자경찰관과 동일기회에 선발하여 통합교육이 이루어지도록 하여야 한다. 또한 여경의 조직능력 향상을 위해서는 일정기간 전문성을 요하는 과목이나 유도□태권도 등 무도과목과 일반교양이나 실무과목을 담당하는 학과교관으로 유능하고 실무경험이 풍부한 여경교관의 배치가 필요하다.

3. 남녀평등한 직장문화 창출

가. 양성평등의식교육 강화

여경에 대한 차별을 철폐하기 위해서는 우선 제도적인 개선 이전에 여경이 아닌 동료공무원이라는 의식적인 개선이 선행되어야 한다. 따라서 양성평등의식교육을 신임교육, 직무교육, 수시교육을 통해 실시하여 대여성 및 여경에 대한 성차별적인 유인을 사전에 차단하여야 한다. 특히 기관장 및 인사담당자의 양성평등의식교육을 강화해야 한다.

나. 직장내 성희롱 예방위한 대책 수립

우리사회 각 분야에 잔존한 남녀차별적 의식과 관행으로 말미암아 제도적□외형적 차별보다는 간접차별 및 성희롱 사례가 빈발하고 있다. □남녀차별금지 및 규제에 관한 법률□ 시행 이후(99. 7.~02. 6.) 접수□처리된 사건 중 성희롱 사건이 전체사건의 48%를 차지하고 있음은 간과할 수 없는 사실이다.

특히 권위주의적이고 폐쇄적인 경찰내에서 발생가능성이 농후한 여경에 대한 성희롱 문제를 해결하기 위해 성희롱 예방을 위한 교육과 홍보 등을 통해 남녀의 인권이 존중되는 환경을 조성하는 것이 중요하다.

4. 여경 모성보호 및 보육, 복지기반 확충

가. 철저한 모성보호로 안정적 업무환경 제공

일반공무원에 비해 물리력을 이용한 법집행 업무를 수행하는 경찰업무 특성상 위험성이 많이 수반되므로 여경 모성보호를 통해 안전하고 안정적인 업무환경을 제공할 필요가 있다.

현재 시행중인 출산휴가제도, 육아휴직제도 외에도 일반 여성정책의 추진에 맞추어 태아검진휴가, 유□사산휴가 등을 동반시행하고, 위험부서 근무 여경이 임신할 경우 위험성이 없는 내근부서로 전보토록 인시지침 등 규정을 제정하여 여경 임신시 불이익이 없도록 하고, 퇴직 여경 등을 중심으로 인력풀(POOL)을 구성하여 여경의 임신□출산으로 인한 인력공백을 보강해야 한다.

나. 현실적인 보육기반 확충을 통한 업무능률 극대화

일반공무원에 비해 긴급업무, 비상근무가 많은 경찰공무원 업무 특성상 보육시설 확보는 여경제도 발전의 필요조건이 아니라 필수조건이다.

경찰청 및 각 지방경찰청별로 소속된 여경 및 보육필요 인원수를 사전조사하고, 인원 및 지역 특성에 따라 권역별로 직장보육시설을 설치하되 경찰특성에 맞게 24시간 탁아, 휴일탁아를 위한 전폭적인 지지가 필요하다.

그리고 출산 후 수유휴가를 적극시행하고 수유보관시설을 경찰청, 지방청, 경찰서 단위까지 의무적으로 설치토록 조직문화 및 시설면에서의 개선이 필요하다.

다. 다양한 복지서비스 제공

주로 심야에 동원되는 여자피의자 신체수색 및 감시 등 야간에 이루어지는 여경동원 근무시 신변안전을 위해 행정차량 등 이동수단을 필히 제공하고 파출소, 기동대 등 업무수행시 장비사용이 필요한 기능의 경우 여성에게 적합한 장비를 개발, 사용토록 하여 업무능률을 향상시켜야 한다.

Ⅳ. 결론

지금까지 현행 여경과 관련된 제도를 중심으로 여경인력 운영 현황과 문제점을 분석하고, 여경인력을 효율적으로 운영할 수 있는 방안을 제시하였다.

여경인력 운영에 있어 가장 큰 문제점은 여경의 수적 열세, 특히 여경 간부의 수적 열세라고 할 수 있으므로 2000년에 실시하였던 여경 채용 확대모집 3개년 계획을 계속 발전시켜 지속적□안정적으로 여경인력을 확충하고 남녀평등한 승진기회를 부여하여 관리직 여경을 육성 지원함으로써 경찰조직내 여경의 대표성을 제고하여야 한다.

다음으로는 여경 보직관리에 있어 희망보직 반영을 극대화하고 인센티브제를 적극 도입함은 물론 여경에게 필요한 실질적인 소양교육을 실시하여 여경의 경쟁력을 강화해야 한다. 그리고 여경이 마음껏 일할 수 있는 근무환경을 조성하기 위해 여경의 모성을 보호하고 보육□복지 기반을 확충해야 할 것이다.

그러나 그 무엇보다도 가장 중요한 것은 여경 스스로의 변화를 통한 능력개발과 자질향상이 중요하다고 하겠다. 사회관습상 뿌리박혀 있는 여성에 대한 편견들은 남성들 뿐만 아니라 여성들 스스로 매여있는 의식의 굴레로 작용하고 있어 여성은 보호받아야 한다는 의식에서 탈피하고 직업활동을 통해 자신의 능력을 개발하여 그 분야에서 확실한 전문가가 되어야 한다는 의지를 가지고 평생경찰인으로서 일에 매달리는 의식을 가져야 할 것이다.

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