□ 19차 정책포럼

비정규노동, 현황과 대책

□ 발표

비정규노동 현황과 정책대안 : 이상학(민주노총 정책국장)	01

비정규노동운동의 현황과 방향 : 김진억(민주노총 조직국장)	16

□ 토론

: 박영삼(비정규노동센터 정책기획국장), 윤애림(불안정노동철폐연대 사무국장)

민주노동당 정책위원회

<발표1>비정규노동의 현황과 쟁점

1. 시작하며

□비정규노동자 문제가 사회적 관심의 대상이 되고 있다. 그러나 비정규노동자 문제를 바라보는 관점과 해결 방안에 대해서는 입장 차이가 큰 상태임.

□비정규노동자들이 정규직 노동자에  비해서 고용이 불안정하고 차별을 받고 있다는 점, 그리고 비정규노동자 규모가 크다는 점에는 큰 이견이 없음.

□그리고 비정규노동자의 개념 정리와 규모파악에 대해서는 논의가 필요하다는 점에 동의하는 분위기임.

□그러나 비정규노동자의 노동권 보장의 정도에 대해서는 유연성이 필요하다는 반론이 있으며 고용형태의 다양화를 바라보는 관점도 상당한 차이를 보이고 있다.

□여기에서는 비정규노동자 문제와 관련된 주요 쟁점별 현황을 살펴보도록 한다.

2. 규모와 통계

□비정규노동자의 규모에 대한 논란이 계속되고 있음.

-비정규노동자 규모에 대한 정부차원의 통계 중에서 기준이 될 수 있는 통계는 통계청의 경제활동인구조사와 경제활동인수조사 부가조사임.

-경제활동인구조사에서는 노동자의 종사상 지위에 따라 상용, 임시, 일용으로 구분하고 있음

-고용형태가 다양화되고 비정규노동자 규모가 사회적인 쟁점이 되면서 통계청은 2000. 8월부터 경활 부가조사를 실시함.

□경활 부가조사 결과를 둘러싼 논란

-경활 부가조사 결과에 대한 해석을 둘러싸고 논란이 증폭되고 있음.

-김유선은 본 조사에서 비정규노동자로 파악된 노동자는 임시,일용으로 파악된 노동자들이기 때문에 비정규노동자로 분류하여야 하며 본 조사에서 임시, 일용으로 파악되지 않았지만 부가조사에서 고용형태상 비정규직으로 파악된 노동자들을 비정규노동자로 분류하였음.

-노동부와 안주엽, 최경수는 경활본조사는 고용형태와 근로조건을 동시에 고려하여 조사한 결과이기 때문에 비정규노동자 규모를 파악하는데 있어서 정확성이 떨어지고 부가조사를 기준으로 비정규노동자 규모를 파악하여야 한다는 입장을 가지고 있음.

□본 조사와 부가조사에 대해

-본 조사에서는 고용형태가 불분명한 경우 근로조건을 고려하여 임시,일용 여부를 결정하도록 하고 있음은 사실이어서 고용형태와 근로조건이 종합적으로 판단될 가능성은 있으나 고용과 근로조건이 열악한 노동자 규모를 파악하는 하나의 기준이 될 수는 있음. 이러한 의미에서 정확한 비정규노동자 규모가 파악될 때까지 본조사의 결과는 나름대로의 의미를 가지는 기준이 될 수 있음.

-그리고 부가조사는 다양한 고용형태에 대한 정확한 조사를 충분히 하고 있다고 판단할 수 없는 점이 있음.

-비정규노동자 규모를 정확하게 파악할 수 있도록 통계조사 방식을 개선하여 조사를 실시하는 것이 필요.

[표1] 규모에 대한 각 주장 비교표(2001. 8월 기준)

	경활 본조사	경활부가조사
		김유선	노동부
비정규노동자 규모	50.9%	55.7%	27.3%
계산 방식	본 조사의 종사상 지위가 임시,일용인 노동자	(본조사에서 임시,일용으로 조사된 노동자) + (본조사에서 임시,일용으로 조사되지 않았으나 부가조사에서 비정규노동자로 나타난 노동자)	부가조사에서 비정규유형에 속하는 노동자

□최근 노사정위원회 의견

-노사정위원회는 근로조건을 비롯한 노동자의 상태는 비정규직노동자로 볼 수 있으나 통계조사에서는 비정규직으로 나타나지 않고 있는 노동자 집단을 □취약근로자□로 지칭하도록 하고 있음.

-중소영세사업장의 고용형태, 우리 노동시장에서의 계약관행 등을 고려할 때 이러한 분류는 유의미한 방식이 될 수 있음. 그리고 비정규직을 판단하는 기준을 고용형태로 할 것 인가하는 지점이 있음.

-그러나 정규직 노동자, 취약근로자에 대한 조사가 제대로 이루어지지 않을 경우 비정규노동자 규모만 줄이는 결과를 초래할 가능성이 있음.

3. 비정규노동자의 상태

□고용 불안정

□임금 등 근로조건에서의 부당한 차별

□사회보험, 각종 부가급여에서 소외

□산재 및 노동착취에 노출되어 있는 등 노동법의 사각지대에 방치

□사회적 약자층에 집중되어 있으며 비자발적인 비정규직이 대부분

4. 기본권 보장을 위한 입법

□노사정위원회 비정규특위에서 검토하고 있는 논의 내용

□기간제근로 사용의 제한

-사업의 성격상 일의 기간이 정해진 경우,

-출산□육아휴직□질병□부상 등으로 대체근로가 필요한 경우

-일시적□간헐적으로 업무가 증대한 경우

-근로자가 개인적 사유로 인하여 기간을 정한 경우

-기타 사회경제적으로 상당한 이유가 있는 경우에 한하여 기간제 사용을 인정함.

-기간제 사용에 관한 다툼이 있는 경우에는 노동위원회나 법원에서 다루고 여기에서 인정받지 못할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.

□기간제근로의 연장 등 남용 가능성을 규제하기 위해 노사정 위원회는 계약기간 종료만을 이유로 계약갱신을 거부하지 못하게 하거나, 기간제근로 고용이 2년 이상 지속된 경우에는 사회경제적으로 합리적인 사유가 있어야만 계약을 단절할 수 있게 하거나, 단협□취업규칙□근로계약에 위반하여 계약갱신을 거부할 수 없게 하는 등 3가지 방안을 제시하고 있음.

□불법파견

-용역, 도급 등의 형태를 가지고 있으나 실질적으로 불법파견인 경우에는 파견법을 적용하여 불법파견 처벌을 강화하고 합법파견으로 유도

-등록□모집형의 중간착취 문제를 바로잡기 위해서 휴업수당 지불

-노사가 참여하는 별도의 기구를 구성하여 파견 허용업종의 직종 조정

-2년 경과 후 사용관계를 지속하면 직접 근로계약을 체결하도록 함

-사용사업주에 대한 노동권과 근로자 참여를 보장하여 사용사업주 책임을 강화

□특수고용노동자 노동권

-노조법상 근로자성 인정

-산재보험, 고용보험 등 사회보험법상 권리 인정

-특수고용노동자의 근기법상 근로자 여부는 구체적인 사례에 따라 법원 판례에 맡김

□공익의견에 대한 입장

□비정규노동자에 대한 공익 의견은 민주노총의 청원(안)에 비해서는 매우 미흡한 수준임. 그러나 지금까지의 논의나 정부의 대응에 비해서는 진일보한 내용임. 따라서 민주노총은 현재의 논의에서 우리의 요구가 충실하게 반영될 수 있도록 노력한다.

□기간제에 대한 의견

-민주노총 입법청원안은 제한적 열거와 포괄적 규정을 혼합하는 규제방식을 취하면서 포괄적 규정의 적용은 노동위원회의 승인을 얻도록 하고 있음.

□파견법

-파견법을 폐지하고 직업안정법에 불법으로 근로자 공급을 받은 자에 대한 처벌규정 신설

□노조법과 함께 근기법상 근로자를 인정하되 실제 근무형태에 비추어 적용이 어려운 근로기준법 일부 조항은 적용을 배제하는 신축적인 방안 검토 필요

5. 민주노총의 비정규사업

□비정규노동자 권리보장을 위한 법 제정을 위한 활동

-법 청원(2000년)

-입법 촉구활동

-노사정위원회와 국회, 노동부의 논의에 대한 압박과 감시 기능

□규모 파악을 위한 활동

-노동부와 통계청, 노사정위원회에 정확한 통계작성을 요구하는 압박 활동

□조직화 연구

-비정규노동자 조직화 방안에 대한 연구사업

-국내에서의 조직화 사례를 중심으로 연구

□조직 및 투쟁 지원 사업

-비정규노동조합의 조직결성과 투쟁 지원

□근로감독 강화

-명예근로감독관제 실시

□각 유형 및 부문에 대한 연구사업

-특수고용 연구사업, 산재 관련 연구, 간접고용관련 사업

-연맹별 조사 및 연구사업

□민주노총 사업에 대한 평가

-법 제정활동

;법 청원

;논의구조에 참석하지 못하는 한계가 있음

;토론회, 기자회견, 자료집 발간 등 간접적인 방식으로 대처하고 있음

-규모 파악

;통계개선 방안에 대해 의견서를 제출하고 민주노총의 입장을 발표하는 등의 활동을 전개

;통계개선도 노사정위원회를 중심으로 논의가 진행되면서 논의에 참가하지 못하고 있는 실정임

-조직화 연구 등 각종 연구사업

;비정규사업은 모든 노동문제에 연결되어 있으며 상당히 많은 새로운 쟁점들이 있기 때문에 연구조사 사업이 매우 중요함.

;이러한 필요로 민주노총에서는 조사 및 연구사업을 중요하게 바라보고 있으나 인력 및 재정적인 어려움으로 사업 진척이 지지부진한 실정임.

-민주노총의 비정규사업 전반

;비정규노동자 사업의 중요성에는 의견의 일치를 보고 있으나 조직역량의 배치에 있어서는 우선순위에서 밀리고 있음

;정규직 조합원들이 비정규직 노동자 사업에 적극적이지 않은 점이 비정규사업을 추진하는데 가장 큰 어려움임

;민주노총의 구호나 슬로건에 비해서 조직의 사업은 훨씬 뒤쳐져 있음

6. 남는 논쟁들

□대안적 고용형태 논쟁

□비정규직 철폐와 차별철폐

□정규직화와 차별철폐의 유기적인 결합

□비정규노동자 조직화 경로

□비정규노동자 사업을 위한 노동자 내부 연대 및 사회적 연대

<별첨자료>

비정규노동자 현황

1)차별이 심하다

가) 임금 등 근로조건

비정규노동자의 임금은 정규직 노동자의 53.7% 수준에 지나지 않으며 시간당 임금은 이 보다 더 낮은 52.7%로 나타났다(표 1 참고). 비정규노동자의 임금은 정규직 노동자의 절반 수준임을 알 수 있다.  임금근로자의 시간당 임금을 비교한 안주엽의 연구에서도 상용직의 시간당 임금이 8.2천원인 반면 임시직은 4.3천원(정규직의 52% 수준)이며 일용직은 3.8천원(정규직의 46% 수준)에 불과한 것으로 나타났다. 그리고 비정규노동자의 주당 노동시간은 47.5시간으로 정규직 노동자보다 길다. 비정규노동자들은 임금□노동시간을 비롯하여 여러 가지 사회적인 차별을 당하고 있다. 이러한 비정규노동자들의 차별을 일부에서는 비정규노동자를 □2등 국민□, 또는 □노동시장의 권리 없는 시민(citizens of labour market without civil rights)□이라고 표현하고 있다.

) 안주엽, 한국의 비정규근로의 실태와 과제, 2001

<표 1> 월평균임금·주당노동시간·시간당임금
		월평균임금		주당 노동시간	시간당임금
		금액 (만원)	비율 (정규직=100)		금액 (원)	비율 (정규직=100)
임금노동자		115	73.0	47.3	6,057	72.1
정규직		157	100.0	47.1	8,401	100.0
비정규직		84	53.7	47.5	4,427	52.7
고용계약	임시근로	83	52.8	47.4	4,352	51.8
	(장기임시근로)	83	52.7	48.8	4,227	50.3
	(계약근로)	83	52.8	44.5	4,629	55.1
근로시간	파트타임	52	32.9	32.6	4,373	52.1
근로제공방식	호출근로	68	43.1	41.9	4,050	48.2
	독립도급	96	61.2	43.5	5,571	66.3
	파견근로	84	53.8	48.4	4,159	49.5
	용역근로	76	48.4	52.8	3,596	42.8
	가내근로	30	19.2	39.7	2,092	24.9
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료

나) 사회보장

비정규노동자의 사회보장 적용비율은 대체로 20%대를 기록하고 있다. 국민연금 22.1%, 직장의료보험 24.6%, 고용보험 22.6% 등으로 사회보험 적용율이 매우 낮게 나타나고 있다. 우리나라의 사회보험은 적용범위를 매우 빠르게 확대시키고 있음에도 불구하고 비정규노동자의 사회보험 적용율이 여전히 낮은 상태에 있음을 알 수 있다.

그런데 국가복지의 범위에 들어가는 사회보험보다 기업복지에 해당되는 사항의 적용율이 더 낮게 나타나고 있다.  퇴직금 적용율이 21.9%이며 시간외수당, 연월차 유급휴가, 유급출산휴가 등은 적용율이 20%에도 미치지 못하고 있다.  비정규노동자들이 기업단위 복지혜택에서 더 소외되어 있음을 나타내 주고 있다. 우리나라의 경우 국가복지에 비해서 기업복지가 상대적으로 발전해 있다는 점을 고려할 때 비정규노동자들이 복지에서 심한 차별을 받고 있음을 알 수 있다(표 2 참고).

) 정이환, 박영삼, 한동우, 비정규노동과 정책대안의 모색 ; 시민운동의 관점에서, 2001

한국의 사회보장제도는 여전히 사회적인 위험과 빈곤에 집합적으로 대응하는 제도로서의 포괄성과 급여의 적정성 등에 있어서 낮은 수준을 면치 못하고 있는 국가복지체계에서 비정규노동자를 사회적으로 보호하기에는 한계를 가지고 있다. 또한 복지 전달체계의 문제, 기업주의 회피 등으로 인하여 비정규노동자의 사회보장 적용율은 낮은 상태를 벗어나지 못하고 있다. 그리고 상대적으로 발달한 기업복지 혜택은 대기업 정규직 노동자들을 수혜대상으로 하고 있으며 비정규노동자들은 배제되어 있는 경우가 많아 비정규노동자의 소외감과 차별을 확대시키는 측면이 있다.

<표 2> 사회보험 및 노동조건 적용비율 (단위:%)
		국민 연금	직장 의보	고용 보험	퇴직금	시간외수당	유급휴가연월차	유급출 산휴가	상여금	근속비례임금승급
임금노동자		49.5	52.1	44.1	50.2	40.0	40.5	18.9	50.7	40.3
정규직		88.0	90.7	74.2	90.0	73.1	75.5	56.2	89.5	75.6
비정규직		22.1	24.6	22.6	21.9	16.5	15.6	5.3	23.0	5.2
고용계약	임시근로	20.0	22.4	20.6	19.8	15.3	14.1	4.8	21.1	13.8
	(장기임시근로)	17.9	20.6	19.7	18.1	13.2	11.7	3.7	20.5	12.2
	(계약근로)	24.4	26.3	22.4	23.4	20.0	19.1	8.1	22.5	17.5
근로시간	파트타임	4.9	5.6	5.0	4.7	6.1	3.0	1.1	4.5	2.9
근로제공방식	호출근로	5.4	6.5	5.5	5.0	5.9	4.3	1.8	5.0	4.1
	독립도급	22.2	23.6	22.4	19.0	12.6	14.8	4.6	21.2	12.5
	파견근로	36.8	41.2	36.8	36.0	26.5	25.0	11.4	33.8	19.9
	용역근로	43.8	51.3	44.2	40.3	17.5	20.8	1.7	35.1	15.6
	가내근로	1.6	1.6	2.0	1.6	0.4	0.8	0.0	0.8	1.2
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료 주: 유급출산휴가는 여자만을 대상으로 하여 계산했음.

2) 절대적인 규모가 크다

비정규노동자의 규모에 대한 논란은 통계청에서 실시한 2000. 8 경제활동인구조사 부가조사가 발표되면서 가열되고 있다.  그간 정부는 경제활동인구조사에서 종사상 지위에 의해 비정규노동자를 구분하였다.  위 조사는 상용, 임시, 일용으로 구분하여 조사하였으며 상용직이 아닌 임시직과 일용직을 비정규노동자로 분류하였다. 통계청 경제활동인구조사에서의 비정규노동자 규모는 90년대 후반이후 빠르게 늘어나 52%에 이르게 되어 전체 임금노동자의 절반 이상이 비정규직으로 일하고 있는 것으로 나타났다.

<표 3>에서 보는바와 같이 임금노동자 중에서 비정규노동자가 차지하는 비중은 93년부터 높아지기 시작하고 있음을 알 수 있다. 1993년에 41.2%에 있던 비정규근로가 1997년에는 45.9%까지 늘어나 있다. 이 기간동안 기업의 노동시장 유연화 전략으로 비정규노동자의 규모가 지속적으로 늘어났음을 알 수 있다. 꾸준히 늘어나고 있던 비정규노동자는 1997년 경제위기을 맞으면서 그 증가폭이 크게 높아졌다. 경제위기 직후인 1998년 취업자수가 1,109천명(5.3%) 감소하였으나 임시직과 일용직은 각각 17.1%, 15.1% 증가하여 비정규노동자의 비중이 1.1% 상승한 47.0%가 되었다. 1999년에는 상용직 노동자가 6.3% 감소한 반면 비정규노동자는 4.7% 늘어났다. 경제위기 이후 대량해고와 구조조정으로 정규직 노동자들이 줄어든 반면 비정규노동자들은 늘어나는 추세를 분명히 보여주고 있다. 이러한 현상은 우리나라 비정규노동자 증가가 자본의 유연화 전략, 기업구조조정과 정리해고의 영향을 크게 받고 있음을 나타내주고 있다.

비정규노동자들이 크게 늘어나는 문제가 사회적인 관심의 대상이 되고 있을 시점에 노동경제학회는 통계청의 경제활동인구조사 부가조사 자료를 분석하여 비정규노동자의 규모는 52%가 아니고 26.4%로서 다른 OECD국가에 비해 크게 높은 것이 아니라고 발표하였다. 비슷한 시점에 노동연구원도 노동패널조사 결과 비정규노동자의 규모가 25% 정도라고 발표하였다. 노동경제학회의 연구결과 발표는 1년 이상 계속 근무한 임시일용직 노동자를 비정규직에서 제외하는 등 비정규직의 범위를 크게 축소하여 파악한 결과였다. 이러한 노동경제학회의 연구결과는 정부가 비정규노동자의 규모를 축소시키려 한다는 의혹을 불러일으키게 되었다.

) 최경수, □비정형근로자 규모의 국제비교□, 한국노동경제학회 2001년 학술세미나  ; 박기성, □비정형근로자의 측정과 제언□,  한국노동경제학회 2001년 학술세미나

<표 3> 연도별 임금근로자의 종사상 지위별 비중

(단위 : 천 명, %)

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
임금노동자	10,949	11,405	11,618	11,793	12,325	12,783	13,065	13,225	12,192	12,523	13,141
	60.5	61.1	61.0	61.0	61.9	62.6	62.8	62.7	61.0	61.7	62.4
상용직	5,938	6,294	6,617	6,929	7,131	7,429	7,401	7,151	6,457	6,050	6,252
	54.2	55.2	57.0	58.8	57.9	58.1	56.6	54.1	53.0	48.3	47.6
임시직	3,171	3,275	3,223	3,139	3,421	3,545	3,860	4,182	3,999	4,183	4,511
	29.0	28.7	27.7	26.6	27.8	27.7	29.5	31.6	32.8	33.4	34.3
일용직	1,840	1,836	1,778	1,725	1,773	1,809	1,804	1,892	1,736	2,290	2,378
	16.8	16.1	15.3	14.6	14.4	14.2	13.8	14.3	14.2	18.3	18.1

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료

일부의 반론에도 불구하고 한국의 비정규노동자의 절대적인 숫자가 많다는 점은 여러가지 지표에서 나타나고 있으며 비정규노동자의 규모가 OECD국가에 비해서 이례적으로 높은 수준이다.  통계청 경제활동인구조사에서의 종사상 지위에서의 비정규노동자의 규모는 그 자체로서 다양한 유형의 비정규노동의 실태를 정확하게 규명하는 데에는 한계가 있지만 종사상 지위에 따른 분류는 고용불안정과 차별이라는 비정규직 노동자의 특징을 반영하고 있다는 점에서 유용한 기준이 될 수 있다. 특히, 이들 임시, 일용직 노동자들은 고용기간이 매우 짧거나 고용의 계속성이 불안정한 노동자들이며 퇴직금 등 회사의 각종 규정에서 제외되어 있어서 정규직 노동자에 비해서 차별을 받고 있다.

) 정이환, 비정규노동의 상황과 정책대안, 2001

3) 고용불안정층이 많다

우리나라에서 비정규직의 상당 부분은 고용불안정층이다. 비정규노동자의 절대 다수가 기간제노동자들이다. 임시직노동자, 일용노동자, 계약직 노동자 등 고용이 불안정한 노동자들이 기간제노동자를 구성하고 있다. 일부 노동자들은 계약을 갱신하면서 장기간 일하고 있지만 이들 노동자들도 언제든지 일자리를 그만두어야 하는 불안한 일자리이기는 마찬가지이다.

) 고용계약 기간이 짧거나 고용기간이 불확실하여 고용이 불안정한 층에 대한 개념은 여러가

지 용어가 사용되고 있다. 임시적노동자(temporary worker), 기간제(fixed term), 임시적노동자(정

이환) 등의 용어가 사용되고 있으나 여기에서는 이를 기간제로 한다.

통계청 조사는 비정규노동자의 대부분이 기간제 노동자에 해당하고 있음을 보여주고 있다. 통계청 자료를 분석한 김유선에 의하면 전체 비정규노동자 7,366천명 중 임시근로에 해당하는 비정규노동자가 7,077천명에 이르고 있어 전체 비정규노동자의 96% 정도가 기간제에 해당하는 것으로 나타난다. 임시직이나 계약직으로 일하고 있는 이들이 모두 고용이 불안정한 층이라고 말할 수는 없다고 하더라도 이들 중 임시직을 비롯한 많은 부분은 고용불안정층이라고 할 수 있겠다.

<표 4> 비정규직 규모 (2001년, 단위:천명,%)
		종사상지위			전체	비중
		상용	임시	일용
임금노동자(1)		6,488	4,492	2,237	13,217	100.0
정규직 (2=1-3)		5,851			5,851	44.3
비정규직 (3=①+---+⑦, 중복제외)		637	4,492	2,237	7,366	55.7
고용계약	임시근로 ①	348	4,492	2,237	7,077	53.5
	(장기임시근로)		3,706	1,195	4,901	37.1
	(계약근로)	348	786	1,042	2,176	16.5
근로시간	시간제근로 ②	13	311	549	873	6.6
근로제공방식	호출근로 ③			305	305	2.3
	특수고용 ④	153	443	193	789	6.0
	파견근로 ⑤	55	38	37	130	1.0
	용역근로 ⑥	96	142	81	319	2.4
	가내근로 ⑦	25	79	154	258	2.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8) 원자료, 김유선 재인용

또한 파견이나 용역노동자의 경우에도 우리나라에서는 등록형과 모집형이 대부분을 차지하고 있기 때문에 고용이 불안정하다. 상용형 파견일 경우에는 고용이 안정적이지만 우리나라의 파견노동자들은 파견회사에서 고용을 책임지지 않기 때문에 이들의 고용도 항상적으로 불안정하다.

한국의 기간제와 비슷한 범주에 속하는 유럽의 임시적 노동자(temporary workers)나

기간제(fixed term workers)의 비율을 살펴보면 스페인을 제외한 대부분의 나라에서는 20% 이하로 나타나고 있다. 특히, 스페인의 경우에는 비정규직의 확대로 인하여 최근에는 기간제 등 비정규노동에 대한 규제를 대폭 강화하고 있음을 감안할 필요가 있겠다. 김유선의 분류에 의하면 기간제에 해당하는 노동자는 전체 임금노동자의 50%를 상회하고 있으며 노동연구원의 [한국노동패널]의 비정규직 기준에 의하면 23.9 - 30.2%가 여기에 해당하고 있어 어느 기준에 의하더라도 다른 나라에 비해 우리나라의 기간제 비율은 매우 높은 것을 알 수 있다.

) 한국노동연구원 한국노동패널 조사에 의하면 1998면에는 23.9%, 1999년에는 30.2%임.

<표 5> 유럽의 국가별 고용계약 기간별 기간제(임시직) 비율(1999년)

	임금근로자 중 기간제 근로자 비율		기간제 근로자 중 12개월 이하 고용계약자				기간제 근로자 중 13개월 이상 고용계약자
			비율		응답자중비율		비율	응답자중비율
EU15국	13.2	49.9		63.5		28.6		36.4
벨기에	10.3	74.6		74.8		25.0		25.1
덴마크	10.2	50.8		53.5		44.0		46.4
독일	13.1	38.2		40.1		56.9		59.8
그리스	13.0	63.0		63.2		36.6		36.7
스페인	32.7	59.1		88.6		7.5		11.3
프랑스	14.0	51.8		77.5		14.9		22.4
아일랜드	7.7	55.8		64.7		30.3		35.2
이태리	9.8	47.4		71.0		19.3		28.9
네덜란드	12.0	73.1		79.0		19.3		20.9
오스트리아	7.5	35.5		36.9		60.6		63.0
포르투갈	18.6	44.7		44.7		55.2		55.2
핀란드	18.2	70.1		75.9		22.1		24.0
스웨덴	13.9	71.1		72.4		27.0		27.5
영국	6.8	32.4		60.1		21.4		39.8

자료 : Eurostat(2000), European social statistics-labour force survey results(1999), 정이환 재인용

주1) 일부국가의 수치는 1997년 또는 1998년 수치임.

2) 12개월 이하 계약자 비율과 13개월 이상 계약자 비율의 합이 100%가 안되는 이유는 무응답자가 있기 때문이다. 표의 응답자중 비율은 무응답자를 제외한 응답자 중의 비율임.

4) 사회적 약자층에 집중되어있다.

비정규노동자는 사회적 약자 층에 집중되어 있다. 비정규노동자의 존재는 한국노동시장을 분절시키고 있었던 학력별 격차가 여전히 영향력을 발휘하고 있으며 성별 차별도 심하게 나타나고 있음을 확인시켜 주고 있다. 또한 청년층과 고령자층에 비정규직이 많이 나타나고 있다.

여성의 상용직 비중이 29.8%인데 비해 임시직은 46.2%, 일용직은 24.0%로 비정규직의비중이 70%를 넘어서고 있으나 남성의 경우에는 58.9%가 상용직이다. 그리고 1997년 대비 증가율도 여성이 휠씬 높다. 남성의 비정규직은 1997년 35.3%에서 2000년 41.1%로 5.8% 늘어난 반면 여성은 같은 시기 61.7%에서 70.2%로 8.5% 증가하였다(표 6참고). 또한 비정규직이 노동자의 인적자본에 따라 결정되기 보다는 일자리에 따라서 구조적으로 결정되고 있다. 특정직종에 속한 노동자들이 대부분 비정규직으로 일하고 있는 것으로 나타나고 있으며  전통적을 여성의 일자리로 알려진 일자리들이 비정규직으로 채워지는 경향을 보이고 있다.

) 장지연, 비정규노동의 실태와 쟁점 : 성별 차이를 중심으로, 경제와 사회, 2001

<표 6> 성별 종사상 지위별 비중 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
남성	상용직	64.7	65.1	59.5	58.9
	임시직	22.2	23.1	25.0	26.4
	일용직	13.1	11.9	15.5	14.7
여성	상용직	38.2	34.2	30.1	29.8
	임시직	44.6	48.1	45.0	46.2
	일용직	17.1	17.7	24.9	24.0

자료: 통계청, 매월 경제활동인구조사, 각년도 6월 원자료, 안주엽(2001) 재인용

학력별 분포에 있어서도 고졸미만의 78.7%가 비정규직인데 비해 대졸의 경우에는 79.6%가 상용직으로 나타나고 있어 학력별 격차가 분명하게 나타나고 있다. 또한 1997년 대비 학력수준별 비정규노동자의 증가에 있어서도 학력별 격차가 확실히 나타나고 있다. <표 7>에서 보는 바와같이 대졸미만의 정규직은 1997년 대비 17.8% 줄어들었으나 대졸이상은 6% 정도 줄어드는데 그치고 있음을 알 수 있다.

<표 7> 학력수준별 종사상지위별 비중 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
고졸미만	상용직	29.6	25.1	21.7	21.3
	임시직	39.3	43.0	38.5	39.8
	일용직	31.2	31.9	39.8	38.9
고졸	상용직	55.0	51.1	45.6	44.7
	임시직	33.9	36.8	37.2	39.3
	일용직	11.1	12.1	17.2	16.0
대졸미만	상용직	54.7	45.4	39.3	36.9
	임시직	31.6	36.1	38.4	41.0
	일용직	13.7	18.5	22.3	22.1
초대졸	상용직	73.5	68.5	62.4	62.3
	임시직	23.5	28.2	29.7	30.5
	일용직	3.0	3.3	7.9	7.2
대졸이상	상용직	85.6	83.9	79.1	79.6
	임시직	13.2	14.6	18.2	18.0
	일용직	1.3	1.5	2.7	2.4

자료 : 통계청, 매월 경제활동인구조사, 각년도 6월 원자료, 안주엽(2001) 재인용

연령대별 분포에서도 비정규직은 청년층과 노년층에서 높게 나타나고 있다. 25~39세와 40~54세의 정규직이 각각 53.8%와 48.7%인데 비해 15~24세와 55세 이상의 정규직은 각각 35.3%, 26.3%이다. 그리고 1997년 대비 정규직의 증감에서도 연령별 격차가 나타나고 있어 청년층과 노년층에 비정규직 상대적으로 크게 늘어나고 있음을 알 수 있다.

<표 8> 연령별 종사상 지위별 규모 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
15-24세	상용직	48.5	43.1	35.4	35.3
	임시직	42.8	46.4	48.0	48.3
	일용직	8.7	10.5	16.6	16.4
25-39세	상용직	60.7	58.6	53.5	53.8
	임시직	29.4	31.2	32.3	34.2
	일용직	10.6	10.2	14.2	12.0
40-54세	상용직	53.7	54.3	50.4	48.7
	임시직	26.8	27.2	26.1	28.5
	일용직	19.5	18.5	23.5	22.8
55세 이상	상용직	37.9	35.7	29.6	26.3
	임시직	31.2	37.2	35.8	35.3
	일용직	30.9	27.1	34.6	38.4

자료 : 통계청, 매월 경제활동인구조사,각년도 6월 원자료, 안주엽 재인용

여성, 저학력 계층, 노년층 등 취약계층에 비정규노동자의 비중이 높으며 이러한 취약계층에 비정규직의 증가폭도 높게 나타나고 있다. 비정규직이 취약계층을 중심으로 확대되고 있는 이러한 현상은 우리나라의 비정규노동이 탈산업사회에 걸맞는 새로운 고용형태라기 보다는 성과 학력 등에 의한 차별이 도리어 강화되는 전근대성을 가지고 있다고 할 수 있으며 비정규노동으로 사회적 약자 계층이 더욱 주변화되고 있음을 알 수 있다.

5) 노동관계법의 사각지대에 방치되어있다

비정규노동자들은 현행 노동관계법의 보호를 받지 못하는 경우가 많다. 비정규노동자들에 대한 해고규제는 없으며 비정규노동자의 평균노동시간이 정규직 노동자에 비해서 도리어 높게 나타나고 있으나 초과근로수당을 받지 못하는 비율이 높게 나타나고 있기 때문에 노동시간이나 초과근로수당에 대한 법이 제대로 적용되지 못하고 있음을 알 수 있다. 비정규노동자들은 산재에 노출되어 있으며 퇴직금, 상여금, 연월차 수당 등 각종 기업복지 대상에서도 제외되어 있는 경우가 많다. 특히, 특수고용직의 경우 업무상 재해를 당하여도 회사가 책임지지 않아 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 보험설계사 등으로 일하고 있는 노동자들이 겪고 있는 피해가 많다.

) 민주노총 조사에 따르면 직접고용 임시직 노동자의 47.8%, 간접고용 임시직노동자의

49.1%, 여성 임시직 노동자의 57.0%가 시간외수당을 적용받지 못하는 것으로 나타났다.

(자료 : 홍주환, 비정규 노동자 실태 및 의식조사 결과, 민주노총, 2001)

이들 비정규노동자에 대한 노동부의 근로감독이 제대로 이루어지지 않고 있어서 비정규노동자들은 각종 불법과 편법에 시달리고 있다. 특히 불법이 많은 파견의 경우 도급이나 하청이라는 이름으로 불법파견이 횡행하고 있다. 대우 캐리어의 외국인 사장이 "불법인 줄 알지만 한국에서는 관행이지 않느냐"라고 말할 정도로 불법 파견이 횡행하고 있다. 뿐만아니라 각종 비정규노동자들에게 각종 편법이 난무하고 있다. 2년 이상 계속 고용할 경우 정규직으로 의제된다는 파견법을 피하기 위해 2년이 되기 전에 해고하고 다시 계약하는 등의 방법이 사용되고 있다.

) 민주노총,  2001.7.13 성명서 □검찰의 캐리어 관리이사 구속영장 청구에 대해□

시용주들은 기존의 노동관계법을 지키지 않을 뿐 아니라 비정규노동자에 대한 노사간의 합의 사항도 제대로 지키지 않고 있다.  장기간의 파업으로 노사간 정규직 전환을 합의한 L호텔의 경우를 보면,  2000. 8 노사합의시 □계약직 3년 이상 4년차 근무시 정규직화□라고 합의하였으나 이 단협의 적용을 받게 될 노동자에게 4년차가 되기 전에 계약해지 통보하였다.

) 권두섭, 법도 보호 못하는 비정규직 이야기, 노동사회 2001. 6

비정규노동자들이 노동법의 사각지대에 방치되어 있지만 이를 감독하여야 할 노동부는 감독인원 부족 등을 이유로 감독을 제대로 하고 있지 않다. 더욱이 이들 비정규노동자들은 신분이 불안정하고 노동조합의 조직되지 않아서 불법행위에 대해 적절히 대처하지 못하고 있다.

법원과 노동위원회의 태도는 더욱 심각하다. 노동법의 사각지대에 놓인 비정규노동자를 보호하기 위해서 법원과 노동위원회가 최소한의 역할을 하여야 함에도 법원과 노동위원회는 산업현장에서의 불법을 용인하거나 도리어 조장 할 수 있는 판결을 하고 있다.

법원은 특수고용 노동자인 골프장 경기보조원에 대한 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자 여부에 대한 판결에서 경기보조원의 근로자성을 인정하지 않고 있다. 법원의 이러한 판결은 비정규노동자들을 노동관계법 적용 범위에서 배제하게 만들어 비정규노동자들을 노동법의 사각지대로 내몰고 있으며 노동부의 근로감독 기능의 무방비 지역으로 만드는 결과를 초래하고 있다.

) 서울행정법원, 2000구30598(2001. 8. 21 선고) 판결과 서울행정법원 2001구6783(2001. 9. 4 선

고) 판결

노동위원회도 마찬가지이다. 지난 10. 17일 중앙노동위원회는 SK(주)의 인사이트코리아 노동자 부당해고 사건과 관련 현행법이 정한 파견허용 업무 이외의 업무에 불법 파견으로 일한 노동자들에게는 2년이 지나면 직접고용으로 간주되는 파견법상 의제고용조항에 적용되지 않는다고 판정했다. 파견법에서 허용하고 있는 26개 업종을 제외한 다른 직종의 파견은 파견법의 보호를 받을 수 없기 때문에 파견법상 2년 이상 계속 근무시 정규직으로 고용한 것으로 본다는 조항을 적용할 수 없다는 것이다. 불법으로 이루어진 파견은 파견법의 적용을 받지 못한다는 법 논리이다. 이 판결은 불법파견이 도급형태로 광범위하게 이루어지고 있는 현실을 고려할 때 터무니없는 판결이다. 현재  법을 지키는 파견보다 법을 지키지 않는 불법파견이 훨씬 많은 상태를 고려하면 이 판정은 도리어 불법파견을 조장하고 있다고 할 수 있다.

6) 조직화 수준이 낮다

750만명으로 추정되는 비정규직 노동자 중에서 노동조합으로 조직된 노동자의 숫자는 극히 미미한 실정이다. 대기업의 비정규노동자들과 특수고용 노동자들이 조직화에 성공하여 몇몇 성공적인 사례도 나타나고 있지만 아직 비정규노동자의 조직화는 수많은 난관에 부딪혀 있다. 비정규노동자들의 신분불안정이 조직화에 큰 장애로 작용하고 있다. 사용자들이 비정규노동자의 불안정한 고용을 이용하여 조직화와 노동조합 활동을 방해하고 있으며 노조에 가입하는 노동자를 재계약 등을 이용하여 해고하고 있기 때문에 비정규노동자의 조직화는 매우 어려운 실정이다. 또한 간접고용 노동자의 경우 노동조합을 구성하여도 실질적인 권한을 가진 사용 사업주들이 교섭에 응하지 않는 문제 등으로 노동조합의 조직과 활동이 어렵다. 그리고 특수고용 노동자의 경우에는 이들의 노동자성을 문제삼아 노동3권을 부정하는 판례와 행정해석으로 인하여 노동조합의 활동이 어려운 상태이다.

이러한 조건으로 비정규노동자들의 노동조합 조직화는 매우 낮은 수준에 있으며 민주노총은 2000년 90개 노동조합, 1개 지회에서 35,844명을 조직하였으며 한국노총의 경우 2001. 5월 현재 9,960명의 비정규노동자들이 조직되어 있는 것으로 나타났다.

) 민주노총, 2000년 사업보고자료집, 2001

) 한국노총,  2001. 5. 28 268차 회원조합 대표자회의 보고 자료

민주노총과 한국노총에서 4-5만 명의 비정규노동자를 조직하였다고 보고하고 있으나 많은 비정규노동조합 조직이 활동을 하기 어려운 상태에 있기 때문에 실제 조직활동을 하고 있는 비정규노동자들의 숫자는 이보다 적을 것으로 보인다.

위에서 살펴본 바와 같이 한국 비정규노동자의 대부분은 조직되어있지 않으며 당장 조직될 가능성도 높아 보이지 않아 비정규노동자의 노동권을 확보하기 위한 대책이 절실히 필요하다.

<표 8> 한국노총 비정규노동자 조직현황(2001. 5. 28)

조직명	조합원수(명)	비고
경기지역본부	731	부천, 수원, 성남, 남양주, 오산, 동두천, 화성 등 지역노조로 구성
전국담배인삼노조	993	공영기업, 옥천, 충주, 김천 직할분회 3개 조직으로 구성
전국자동차노련	1,400	전체조합원의 0.2% 정도가 촉탁직을 구성
전국관광노련	930	롯데월드 비정규직, 조선호텔노조
전국공공서비스노련	621	서울시 가정도우미, KBS방송전문직노조
전국연합노련	1,285	농지개량조합노조, 한국방재노조, 서울지역시장노조 등 10개 조직
전국화학노련	2,000	한국건설레미콘운송노조, 고려산업개발노조 등
체신노조	2,000	집배원
계	9,960

7) 대부분 비자발적 비정규직이다

우리나라 비정규노동자의 문제점 중의 하나는 대부분의 비정규노동자가 비자발적 비정규직이라는 점이다. 유럽의 파트타임의 경우 자발적인 비정규직이 많으며 네덜란드와 같은 나라에서는 노동조합이 일자리 나누기 차원에서 파트타임의 확대를 요구하고 있으며 노동조합에서 노동자를 대상으로 파트타임으로 일하자는 캠페인을 벌이고 있는 정도이다. 이들의 경우 동일가치 노동에 대한 균등대우가 이루어지고 있기 때문에 적지않은 숫자의 노동자들이 파트타임을 원하고 있다고 한다. 그러나 우리나라의 경우 비정규노동은 고용불안과 차별을 받는 일자리이며 소위 2등 국민이라고 불리울 정도로 사회적으로 소외당하고 있기 때문에 본인이 원해서 비정규직으로 일하는 경우는 많지 않다. 많은 비정규노동자들은 정규직으로 일하고 싶지만 일할 기회가 없어서 비정규직으로 일하고 있음은 민주노총 조사에서 잘 나타나고 있다. 이 조사에 의하면 비정규직 노동자의 대다수인 82.6%가 정규직을 원하였으나 비정규직이 되었다고 응답하였다. 또한 한국노동연구원의 1999년 조사에서도 60%가 정규직 일자리를 원하고 있는 것으로 나타나 많은 비정규노동자들이 비자발적 비정규직임을 알 수 있다.

) Catelene Passchier, Part-time work : The situation in the Netherlands,  Reconciling Work

and Family life, 1995

) 홍주환, 앞의 글

그리고 한국의 비정규직은 비정규직으로 일하다 정규직으로 전환할 수 있는 □가교□로서의 기능은 극히 미미한 실정인 반면에 한번 비정규직으로 일하게 되면 빠져 나오기 어려운 □함정□이라는 문제를 가지고 있다. 근로생애에서 일시적으로 비정규직으로 일하다가 정규직으로 옮겨 갈 수 있는 가능성이 거의 없어서 비정규직은 더욱 기피의 대상이 되고 있다.

) 장지연, 비정규직 노동의 실태와 쟁점 : 성별차이를 중심으로, 경제와 사회, 2001

<발표2> 비정규노동운동의 현황과 방향

- 민주노총 사업을 중심으로 -

1. 비정규직 투쟁(운동)의 배경

○ 비정규직 노동자가 확산되기 시작한 것은 1980년대 후반부터임. 이는 자본의 □핵심-주변화전략□에 따른 결과이며 조직노동자에 대한 자본의 대응전략으로서 □신경영전략□, □노동자 분할통치 전략□에 따라 확산되었다.

- 독점대기업의 중소영세사업장 하청계열화에 이은 분사·아웃소싱·외주화를 통한 비정규직화(간접고용화, 특수고용화)

- 비정규직은 이미 70-80년대에도 부분적으로 존재했지만 불안정노동으로서의 비정규직노동이 본격적으로 확산되고 심화된 것은 80년대 후반부터임. 특히 97년 경제위기에 이은 총자본의 신자유주의 공세가 전면화 되면서 비정규직 문제는 급속히 확산되고 심화되었다.

○ 그 결과

- 노동자계급의 분할 : 정규·안정노동(20%)/불안정노동층(80%) -> 비정규, 중소영세노동자 등 다수의 불안정 노동자층 형성 -> 빈곤화, 자본 위기극복과 이윤 극대화의 조건

- 정규직의 고용불안 -> 노동조건의 악화 -> 노동조합의 약화(조직력, 투쟁력 등) -> 노동운동의 무력화와 민주노조운동의 붕괴 우려 -> 자본 이윤 극대화의 조건

- 정치세력화, 산별노조 건설의 좌절 우려 -> 진보운동진영의 약화

2. 비정규직 투쟁(운동) 경과

1) 민주노총

- 98년 : 비정규직 문제에 대한 고민과 모색. 실무적으로 사업 준비(간담회, 토론회 등)

- 99년 : 미조직 조직화 사업과 결합된 비정규직 노동자 조직화 사업

- 00년 비정규직 차별철폐 정규직화 요구 정식화와 노동기본권 쟁취 투쟁의 전개(2000년 10월 법개정 청원), 비정규직 노동자 조직화 확산, 미조직특위의 구성(5월)

- 01년 : 비정규요구의 전면화(중심요구화)와 투쟁의 확산, 노동기본권 쟁취 투쟁의 지속

- 02년 : 비정규직 문제 중심사업 과제화

2) 단체

- 97∼8년부터 연구 모색, 99년 사업모색

- 00년 : 비정규기본권 공대위, 파견철폐공대위 구성

- 01년 비정규센타, 02년 불안정노동철페연대(준) 구성 등 비정규운동에 대한 관심과 노력 증가. 노동운동·정치운동 각 영역의 관심 증가 -> 사업화 추진. 전국노동자회, 미래연대 등 단체 구성. 학생 출신 비정규 운동을 위한 현장 투신 증가

3) 비정규직 노동자의 조직과 투쟁

♠ 99년 한라중공업사내하청 노조, 재능교사노조 조직과 투쟁을 시작으로 2000년 롯데호텔, 이랜드, SK인사이트코리아노조 2001년 한국통신노조, 건설운송노조, 캐리어노조 2002년 기아사내하청, 하나로테크놀로지 등으로 이어지는 투쟁 전개

♠ 조직화 현황 => 자료별첨

2. 약평

1) 성과

- 비정규 문제의 심각성을 사회적으로 쟁점화시겼으며 조직내 비정규직 문제에 대한 인식과 공유를 확대시킴. 비정규직 노동자 조직화를 통한 투쟁주체 형성과 사업단위 구축(미조직특위, 비정규직 연대회의, 특수고용대책회의)

- 비정규직운동이 민주노조운동의 중심적 과제와 영역으로 자리잡음

2) 한계와 문제점

- 비정규직 조직화와 투쟁은 □①총자본의 강력한 저항과 극심한 탄압, ②법·제도적 한계-기본권 보장조차 되고 있지 않음, ③자본의 정규직과 비정규직간의 분할 통제(정규직과 비정규직간의 차별과 불신, 갈등), ④준비되지 않은 조직과 투쟁 과정(목적의식적인 준비되고 기획된 투쟁을 만들어내지 못함), ⑤고용형태와 노동조건·작업환경의 특성으로 인한 비정규직 조직화의 어려움, ⑥ 민주노총을 비롯한 민주노조운동 진영의 조직적 준비와 역량, 의지 부족□ 등의 문제로 인해 어려움과 한계에 직면해 있다.

3. 향후 과제! 방향!

1) 신자유주의 구조조정·노동유연화 분쇄의 방향과 원칙속에서 비정규문제를 풀어나가야 한다.

- 비정규직 문제는 자본 위기를 극복하려는 자본의 전략인 □핵심-주변화전략□, □신자유주의 구조조정□으로부터 발생되고 심화된 문제이다. 따라서 비정규직 문제를 이를 저지하고 더 나아가 반격하는 과정에서 그 문제를 해결해 나갈 수 있다.

2) 노동자는 하나? 과연 하나인가? 하나가 되어야 한다!

- □계급 연대·단결 전략이 필요하다□

○ 그간 비정규직 조직화와 투쟁을 평가해 보면 비정규직과 정규직간의 연대와 단결을 실현했을 때 투쟁을 승리로 이끌고 그 성과를 많이 쟁취할 수 있었다. 이러한 경험적 측면만이 아니라 비정규직 투쟁의 성패가 자본의 노동자 분할 지배 전략에 파열구를 내고 이를 어떻게 극복하느냐에 달려 있다고 했을 때, 결국 정규직과 비정규직간의 계급적 연대와 단결을 통해 전체 전선을 치지 않고서는 비정규직 문제를 완전한 승리를 이끌어내기 어렵다.

○ 따라서 향후 비정규 조직화와 투쟁에 있어서 정규직과 비정규직간의 연대와 단결을 중심에 놓고 사업을 전개하여야 한다. (노동운동은 그간 제조업 대공장과 공공사업장을 중심으로 변혁의 주력 대오를 형성하기 위해 노력해 왔다. 변혁의 1차 중심 동력을 형성을 위해 불가피한 측면이 있을 수 있으나 그 과정에서 자본의 핵심-주변화 전략과 분할 지배 전략에 제대로 대응하지 못한 결과가 주체적 측면[무관심과 방치, 무능력, 오류]에서 비정규직 문제를 더욱 확산시켰다고 볼 수 있다 -> 물론 이는 노동운동 전반에 걸친 심층적이고 다면적인 평가속에서 좀 더 체계적으로 분석되어져야 한다)

○ 문제는 □어떻게 단결을 이루어 낼 수 있는가□이다. 이미 현실적으로 격차와 차별이 존재하고 이것이 정서와 의식의 차이로 나타나는 상황속에서 □연대와 단결□을 위한 방안을 찾아나가야 한다. 우선은 현장에서부터 낮은 수위라도 공동의 요구조건을 갖고 싸울 수 있는 방안을 마련하고 그 속에서 차별을 철폐해 나감으로서 계급적 단결의 수위를 높여 나가야 한다. 그 과정에서 정규직화와 철폐를 위한 조건과 근거는 더욱 확대되어 질 것이다. 정규직에 대한 교육과 선전도 중요하지만 이와 더불어 낮은 수위라도 공동의 실천이 더욱 중요한 것이다. 조직화에 있어서도 조직화 초기 단계부터 함께 준비하고 동고동락하며 단일한 대오를 형성할 수 있도록 최대한 노력해야 한다. 어렵지만 당장 쉬운 길(독자적 조직 및 투쟁)은 결국 근본적인 승리를, 아니 당장의 현안 투쟁의 승리를 이루어내기도 버거울 것이다.

3) 비정규 투쟁을 승리로 이끌 수 있는 계획이 필요하다.

- 중장기적 방향과 계획하에 당면의 구체적 계획 수립과 전술 구사가 필요하다

○ 누구나 다 비정규직 문제를 이야기한다. 바람직한 일이다. 그러나 비정규직 문제에 대한 당위적 주장과 각급 조직단위의 투쟁결의에 비해 이를 뒷밭침할 실제적인 의지와 구체적인 사업을 위한 노력(인력과 재정의 마련, 사업 수립과 집행 등)은 아직 부족한 실정이다. 비정규직 완전 철폐를 외친다. 그러나 이를 당위나 원칙이 아니라 살아 움직이는 실천으로 만들어 나갈 수 있는 실제적인 계획과 구체적인 전술은 미흡하다. 이제 누구나 비정규 문제가 어렵다는 것을 안다. 그래서 감히 이를 해결할 엄두를 못내고 회피하는 것이 아니라 이를 돌파할 실제적인 방안과 계획이 제출되어야 하는데 아직 고민과 의지적 노력이 부족하다.

○ 전체 흐름(예)

- 2002년   비정규직 조직과 투쟁에서 한계 직면

비정규직조직화와 기본권쟁취를 위한 정치적·사회적 근거 확보와 조직적 준비

-> 100만인 서명운동, 조직적 준비

- 2003년  상반기 비정규직 차별철폐 운동 전개 -> 임단협 투쟁시 전조직적 운동으로 전개

하반기 노동기본권 쟁취 총력투쟁(총파업 포함) -> 정기국회시 법개정 쟁취

4)  조합주의 운동을 넘어서야 한다 -> 새로운 운동 전략이 필요하다 -

- 기업별 임단협 투쟁에서 -> 사회적 임금 투쟁으로!

- 운동주체의 측면에서 : □조직노동자·정규직·대공장·남성 중심 운동□에서 -> □미조직·비정규직·중소영세·여성노동자로 확대□

- 신자유주의에 맞서 대안 전략, 더 나아가 진보진영의 총전략이 마련되어야 한다.