[발제문 2]

경찰승진 제도의 실태분석 및 개선 방안

- 임창호(경남대 경찰행정학과 교수)

Ⅰ. 서   론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 경찰승진제도의 실태 분석 및 개선 방안

Ⅳ. 결론

Ⅰ. 서론

1. 연구의 목적

경찰 인사행정은 경찰 공무원이라는 인적 자원을 효율적으로 활용할 수 있게 하고 그들에게 만족스러운 직장생활을 보장하며 그들의 능력발전을 촉진시켜 국제화, 자동화 및 컴퓨터화의 시대적 흐름에 부응하며 국민의 요구를 충족시킬 수 있는 양질의 경찰서비스를 제공할 수 있도록 하여야 할 것이다.

이황우, 「경찰행정학(제3판)」 (서울: 법문사, 2002), p. 283.

특히 경찰 공무원의 모집, 선발, 교육훈련, 능력개발, 그리고 유지는 모든 경찰기관에 있어서 매우 중요하다. 어느 한 경찰 기관은 단지 그 구성원들 각자의 노력을 합한 것만큼 능력이 있으며, 어떤 경우에 있어서는 경찰 기관 전체의 능력은 구성원 중에서 가장 열등한 경찰관의 능력과 같다고 볼 수 있다. 경찰 행정가들은 이러한 사실을 오랫 동안 인식하고 있었으며, 효과적인 경찰 인사제도를 발전시키기 위하여 많은 실질적인 노력과 자원들을 투입하였다.

Larry K. Gaines, Victor E. Kappeler, Policing in America, 4th ed. (Cincinnati, OH: anderson publishing co., 2003), p. 101.

경찰 조직 내 구성원의 관리를 위한 경찰 인사행정 중에서도 경찰승진제도는 경찰 조직 구성원의 사기 제고와 행정업무의 능률화를 위해 중요한 요소가 되므로 유능한 인재들의 확보․유치에도 좋은 수단이 될 수 있다. 즉, 경찰 승진은 경찰 조직의 입장에서 보면 경찰 조직의 목표달성과 발전의 수단이 될 수 있으나 구성원 개인의 입장에서 보면 보수의 증가, 사회적 지위나 권위의 상승 등으로 자기실현의 계기가 됨과 동시에 사기 진작과 근무 의욕 증진의 원동력이 된다.

경찰관서의 승진체계는 경찰관들을 상위의 계급이나 관리자 지위로 상승시키는데 이용된다는 의미에서 매우 중요하다. 바람직하지 않은 승진 결정은 당해 경찰관서에 지속적인 영향을 미칠 수 있다. 만약 경찰관서가 능력 없는 직원을 승진시킨다면 경찰관서 내에서 부서의 생산성은 열등한 지도력으로 인하여 영향을 받게 될 것이다.

Larry K. Gaines, John L. Worrall, Mittie D. Southerland, and John E. Angell, Police Administration, 2nd. ed. (New York, NY: McGraw-Hill Book Co., 1991).

이와 같이 공정하고 공개되어야 할 경찰 승진절차들이 자주 불합리하게 운용되어 구성원의 욕구불만이 쌓이게 되고, 따라서 많은 유능한 경찰관들은 상급자와의 친분정도, 정치적 배려 또는 뇌물 등에 의해 불합리하게 승진되는 사람들로 인해 피해를 보게 되는 경우가 있다. 또한 업무능력 및 지식이 없으면서 단지 상관에게 잘 보이는 경찰관이 승진하게 된다면 이것은 자신의 업무에 최선을 다하면서도 지역주민에게 봉사하는 경찰관이 승진을 못하게 되어 결국은 그들의 인권을 침해하게 된다.

현재 총경․경무관과 같은 고위계급으로의 승진은 중앙의 경찰청 및 서울․경기지방경찰청에 근무하고 있는 경찰관에게 집중되어 있으며, 더군다나 경찰대학 또는 경찰간부후보생 출신에 집중되어 있는 상황이다. 최근 정부혁신지방분권위원회가 설치되어 지방의 균형 있는 발전을 도모하고 있는 바, 경찰간부로의 승진기회가 지방에 근무하는 경찰관 및 순경 출신의 경찰관에게도 똑같이 보장해야 할 것이다.

경찰청 및 서울․경기지방경찰청에 근무하다 경감, 경정, 총경으로 승진한 경우 현재에는 타 지방경찰청에 1년 내지 2년 근무 후 다시 전 근무지로 배치되기 때문에 지방의 경우 양질의 치안서비스를 제공하기 힘든 여건이며, 이런 경찰간부 역시 배치된 지역에 애착을 느끼지 못하고 그 주민 또는 부하들 역시 ‘곧 위로 올라갈 사람’이라는 인식을 갖고 있어 상호간에 형식적인 관계만 유지할 뿐이다.

만약 경찰청 및 서울․경기지방경찰청 이외의 지방경찰청에서 근무하더라도 승진에 불이익이 없고 오히려 승진에 더 유리하다면 많은 유능한 경찰관들도 기꺼이 지방에서 근무하고자 할 것이다. 이것이 바로 진정한 지방 치안의 균형발전이라고 생각한다.

이 연구의 목적은 유능하고 조직 상․하로부터 신망을 받으며 특히 지역사회에 봉사하는 경찰관에게 더 많은 승진 기회를 주고 특히 지방에서 근무하는 경찰관에게 더 많은 승진기회를 줄 수 있도록 하는 합리적인 경찰승진제도를 마련하고자 하는 것이다.

2. 연구의 범위 및 방법

1) 연구의 범위

이 연구는 합리적인 경찰승진제도를 마련하고자 하는 것이므로 승진심사가 행해지는 순경에서 경무관까지의 승진을 다루고자 하며, 현재 경찰에서 행해지고 있는 심사승진, 시험승진, 특별승진, 근속승진 등을 이 연구의 대상으로 삼고자 한다.

또한 근무성적평정의 결과는 현재 주로 승진에 활용되고 있으므로 바람직한 승진제도를 모색하기 위한 측면에서 근무성적평정을 다루고자 한다.

그러나 이 연구는 일반경찰의 승진을 주 대상으로 하므로 기동대, 경찰특공대 또한 통신․항공부서에 근무하는 경찰관의 승진은 이 연구에서 다루지 않는다.

2) 연구의 방법

이 연구는 문헌연구를 하여 승진과 관련된 자료를 참고로 했을 뿐만 아니라 지방경찰학교에서 경장기본교육을 받고 있는 경찰관을 상대로 설문조사를 하여 현직 경찰관의 의견을 반영하였다.

또한 경찰인사부서에서 승진업무를 담당하는 경찰관과 심층면접을 실시하였다.

또한 외국경찰의 승진제도를 살펴 봄으로써 우리나라의 바람직한 승진제도를 모색하는데 참고로 하였다.

그 밖에 경찰승진관련 법규와 경찰기관에서 발행한 각종 통계자료를 활용하였다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 경찰승진의 의의

1) 개념

「승진」(promotion)은 하위직급이나 계급에서 상위직급 또는 계급으로 이동하는 것을 뜻하며 이 경우에는 보수가 올라가는 것과 함께 직무의 책임과 곤란성이 또한 증대된다. 승진은 보수만 증액되는 승급이나 횡적 인사이동을 의미하는 「전직」 또는 「전보」와 구별된다.

George Eastman (ed.), Municipal Police Administration (Washington D. C.: International City Management Association, 1969), p. 188.

윌슨(O. W. Wilson)은 경찰업무에 있어서 승진은 보통 리더십의 직위로 올라가는 것을 의미한다고 하면서 그것은 리더십의 최대의 잠재적 자질들을 가진 사람을 선택하는 가장 중요한 일이라고 한다.

O. W. Wilson and Roy C. Mclaren, Police Administration, 4th ed. (New York: McGraw-Hill Book Co., Inc., 1977), pp. 274~275.

2) 경찰승진의 범위

조직구성원을 충원하는 데는 주로 「신규채용」과 「승진임용」의 두 가지 방법이 활용된다. 일반적으로 폐쇄형 공무원제의 경우에는 승진임용의 비율이 높은 반면 개방형 공무원제의 경우는 신규임용을 주로 하고 있다.

전자의 경우는 유능한 인재등용이 어려우며 따라서 행정의 질이 저하되거나 관료주의화 할 우려가 있다. 후자의 경우는 승진기회의 감소로 인해 구성원의 사기가 저하되고 행정능률이 떨어지게 되어 직업공무원제를 확립하기 어려운 단점이 있다. 따라서 승진임용과 신규채용의 비율을 적절히 조정하여 구성원의 사기와 질은 물론 행정능률의 문제까지 골고루 고려되는 제도가 필요할 것이다.

3) 경찰승진의 일반적 기준

승진의 기준에는 「실적」(merit)과 「경력」(seniority)이 있다. 정도의 차이는 있으나 대체로 승진을 결정함에 있어서는 단일한 기준을 사용하는 경우가 드물며 여러 가지 기준을 혼합하여 적용하는 것이 상례이다. 물론 이러한 경우 기준의 선택과 배합비율을 어떻게 할 것인가의 문제가 제기된다.

실적 위주의 기준이란 주관적인 방법인 인사권자의 판단, 승진심사위원회의 결정, 근무성적평정 등의 방법과 객관적인 방법인 시험 등을 말한다. 객관적인 방법인 시험을 제외하고는 일반적으로 인사권자의 주관적 판단에 따르게 되어 정실개입의 가능성이 강하므로 합리적인 운영이 요청되고 있으나, 침체성을 방지하고 적응력․근면성․협동성 그리고 충성심 등을 평가함에는 유용하다.

경력 위주의 기준이란 근무연수․학력․경력․경험 등을 의미하나 이것을 승진의 기준으로 할 경우에는 계급과 직책에 따라 비중을 달리할 필요가 있다. 경력 위주의 기준은 고도의 객관성, 정실배제, 행정의 안정성을 유지한다는 장점도 있으나, 경력이 짧은 유능한 인재등용이 어렵고 행정이 침체되어 비능률적이며, 유능한 인재의 이직률이 높다는 단점도 있다.

실적	경력
● 주관적인 방법: 인사권자의 판단, 승진심사위원회의 결정, 근무성적평정 등의 방법 ● 객관적인 방법: 시험 등	근무연수․학력․경력․경험 등

<표 1> 실적과 경력

경력을 평정함에 있어서는 우선 다음의 몇 가지 사항이 고려되어야 한다.

첫째, 과거보다는 최근의 경력을 중요시한다.

둘째, 승진예정직무와 관련성 또는 유사성이 있는 경력은 높은 가치를 부여한다.

셋째, 숙련도와 곤란성, 책임도가 높은 직무의 경력은 상대적으로 높은 가치를 부여하고 직무수행능력은 경험연수에 비례하여 증대됨을 고려한다.

넷째, 발전성이 있는 잠재능력을 평가할 수 있는 학력이나 교육훈련의 경력을 참작한다.

4) 경찰승진의 구체적 기준

다양한 시험이 경찰승진에 이용되어져 왔다. 각각의 기준은 장․단점을 가지고 있다. 승진과 관련된 모든 시험은 승진후보자의 지식, 능력, 태도를 측정하는 데 그 기초를 두어야 한다.

이황우․김진혁․임창호, 「경찰 인사행정론」 (서울: 법문사, 2003), pp. 225-228.

(1) 필기시험

필기시험(Written Examination)은 승진하는 직원이 지니고 있어야만 하는 광범위한 지식(법률, 경찰관서의 각종 절차, 리더십 이론 등) 때문에 승진체계에 있어서 매우 중요한 부분이다. 이러한 지식영역들을 측정할 수 있도록 필기시험이 개발되어야 하고, 필기시험의 항목들은 경찰직무의 중요한 영역에 중점을 두어야 한다.

(2) 근무성적평정

근무성적평정(Performance Appraisals)은 직원의 지식을 측정하는 것이 아니라 그 직원이 업무를 얼마나 잘 수행하는가를 측정하기 때문에 승진체계에 있어서 자주 이용되는 방법이다. 만약 근무성적평정을 승진을 위하여 이용하고자 한다면 근무성적평정은 직무 관련성이 있어야 한다. 즉, 근무성적평정은 현 계급이 아닌 승진후보자가 승진하고자 하는 계급의 중요한 업무특성을 측정해야만 한다.

(3) 면접위원회

면접위원회(Oral Interview Board)는 비록 승진에서 일상적으로 이용될지라도 문제가 있는 시험방법이다. 면접위원회가 야기할 수 있는 문제는 그 절차가 매우 피상적이고 평가자들은 일반적으로 승진후보자의 잠재력을 깊이 있게 평가할 수 있는 광범위한 기회를 제공 받지 못한다. 게다가, 면접에서 제공 받는 정보 중 일부는 직무 관련성이 없음에도 불구하고 평가에 이용되기도 한다. 면접위원회에 의해서 이용되는 일상적인 특징은 리더십, 정책결정, 태도이며, 그러한 특징들은 면접위원회가 측정하기에 매우 어렵다. 그러므로 평가는 제한된 자료에 의존하는 경향이 있으며, 승진후보자들의 수가 증가함에 따라 평가자들은 승진후보자들을 상호 비교하는 것이 점점 더 어려워지고 있다. 따라서 체계적인 접근방법이 사용되지 않는다면 면접위원회를 이용하지 말아야 한다.

(4) 선임자

선임자(Seniority) 여부는 승진에서 종종 이용되는 시험방법이다. 근무기간은 두 가지 측면에서 이용되어야 한다.

첫째, 승진시험에 참여할 수 있는 적격성을 위하여 최소한의 근무시간이 요구되어야 한다.

둘째, 승진점수에 있어서 동점이 있을 경우, 승진자를 결정하기 위하여 근무기간이 이용되어야 한다.

그러나 승진후보자들이 근무기간을 점수화해서는 안된다. 왜냐하면 선임자라고 해서 반드시 능력이 우수하다고 볼 수는 없기 때문이다.

(5) 교육성적

승진후보자들은 대학에서의 교육을 점수로 부여 받아서는 안된다. 만약 승진후보자들이 대학교육으로 인해 지식을 얻었다면, 여러 가지 승진시험에서 그러한 측면이 평가되어야 한다.

(6) 모의상황시험

많은 경찰관서들은 승진후보자들이 평가대상이 되는 직무관련 업무를 수행하도록 요구되는 모의상황시험(Situational Tests)을 이용하고 있다. 예를 들면, 승진후보자은 역할 연기자에 의해 연기하는 문제 경찰관과 상당하도록 요구된다. 평가자들은 승진후보자들이 그 상황에 접근하는 의사소통, 결정, 감독, 분석기술 등을 평가한다. 이러한 통제된 면접은 평가자들이 승진후보자들의 지식뿐만 아니라 행동을 평가할 수 있기 때문에 매우 효과적이다. 게다가 상황이 통제되기 때문에 특정 행동의 적절성 여부가 사전에 판단될 수 있다. 만약 적절하게 구성되고 가능한 상황에서 이용된다면, 모의상황시험은 매우 신뢰할 수 있는 시험방법이다.

(7) 징계

징계(Discipline)는 승진과정에 있어서 중요한 역할을 해야 한다. 즉, 만약 경찰관이 징계를 받았다면 승진과정에 참여하는 것이 허용되어서는 안된다.

(8) 평가센터

평가센터(assessment center) 개념을 중요시하는 방법은 전문교육훈련을 받은 다수의 관리자들이 피평정자를 여러 가지 상이한 상황들에서 관련된 자료들을 바탕으로 하여 다양한 기준으로 종합 평가하는 것이다.

평가센터는 채용시험에 있어서 집단면접을 더욱 발전시킨 것으로 시험관 평균 4인 내외와 약 4～5배의 응시자가 같이 1～5일간 합숙하면서 한번에 6인 정도의 인원수에게 7～8가지 방법으로 토의, 면접, 테스트, 게임 등을 통하여 평정하는 것이다. 이와 같이 하는 것이 한두 시간에 끝나는 집단면접보다 유용하나 상당한 준비와 비용이 소요된다. 따라서 소수의 고급관리자를 선발하는데 이용되고 있으며 승진결정에 약 40～60%의 비중을 두고 있다고 하는데 현재까지 이에 대한 평가가 긍정적이다.

Samuel J. Yeager, "Use of Assessment Center by Metropolitan Fire Department in North America," Public Personnel Management, Vol. 15, No. 1, Spring 1986, p. 57.

5) 피터의 원리

Peter와 Hull은 관료제 내에서 일반적인 경향은 조직 구성원이 감당할 수 없는 지위에 올라갈 때 까지 계속해서 승진시키고 그 후 나머지 기간 동안 그 지위에 남아 있도록 한다는 것을 지적했다. 경찰관서 내에서 이러한 피터의 원리는 다음의 7단계를 따른다.

James J Fyfe, Jack R. Greene, William F. Walsh, O. W. Wilson, and Roy Clinton McLaren, Police Administration, 5th ed. (New York: McGraw-Hill, 1997), p. 335;Laurence J. Peter and Raymond Hull, The Peter Principle (New York: Morrow, 1969).

① 어떤 훌륭한 경찰관은 좋은 직무수행 때문에 경사로 승진하게 된다.

② 그 경사는 현장의 감독자로서 직무를 잘 수행하며 계속해서 경위로 승진하게 된다.

③ 뛰어난 행정상의 보좌관인 것으로 증명되었을 때 그 경위는 경감으로 승진하고 현장의 책임자 지위를 부여 받게 된다.

④ 현장 책임자로서 그 경감은 실패자인 것으로 증명되고 어떤 일에 있어서도 뛰어나지 못한 것으로 드러났다.

⑤ 그 책임자의 경력 승진은 끝이 났지만, 어쩔 수 없이 상관은 그를 수년 동안 그 자리에 남겨 둔다.

⑥ 그 책임자는 직원과 지역사회를 멀리하고, 점차 직무를 싫어하게 되어 점차 화가 나게 된다.

⑦ 이 책임자는 여전히 중요한 직책을 맡고 있기 때문에, 더욱 장래가 촉망되는 젊은 경찰관의 경력 기회는 막히게 된다.

2. 이론적 토대

1) 경찰직업공무원제도

경찰직업공무원제도란 유능한 인재를 경찰직에 흡수․확보하는 것은 물론 이들이 경찰직에 근무함으로써 이를 일생의 영예로 생각하고 긍지를 느끼게 하는 공직관을 갖도록 하는 제도이다. 따라서 이는 경찰직을 일반적으로 보통의 지식만으로는 경찰직무를 수행할 수 없으며 투철한 경찰관으로서의 긍지의 확립이 없이는 경찰직업공무원제도를 확립할 수 없다는 의미이기도 한다.

이상안, 「신 경찰행정학」(전면개정 제4판) (서울: 대명출판사, 1999), pp. 420-421.

경찰직업공무원제도가 성공적이기 위해서는 계급제, 폐쇄형충원, 일반능력자 중심의 임용, 신분보장이라는 요건을 갖추어야 한다.

Frederick C. Mosher, Democracy and the Public Service (New York: Oxford University Press, 1982), pp. 156-160.

특히 우리나라의 경우에는 경찰직에 대한 높은 사회적 평가, 학교를 갓 졸업한 젊은 인재의 등용, 경찰교육훈련 등을 통한 능력의 발전, 경찰보수의 적정화 및 연금제도의 보장, 직무별 인력수급계획의 수립, 채용 및 승진제도의 합리화, 경찰 공무원의 신분보장 등이 확립되어야 한다.

2) 지역사회 경찰활동

지역사회 경찰활동의 지배적인 주제들은 경찰과 지역사회가 함께 활동하고, 지역사회를 괴롭히는 고유한 문제들에 대한 해결책을 마련하고, 이러한 문제들을 해결하는 프로그램들을 실행하는 것으로 구성되어 있다.

Willard M. Oliver, Community-Oriented Policing: A System Approach to Policing (Upper Saddle River, New Jersey, Prentice-Hall, 1998), p. 48.

골드슈타인은 지역사회 지향적 경찰활동(COP)에서 “경찰은 스스로를 지역사회의 구성원으로 인식하고 지역사회와 친밀한 관계를 유지하여야 한다. 경찰은 지역주민들과 언제든지 접촉할 수 있어야 한다. 지역주민의 눈에 쉽게 띄어야 하고, 지역주민과 자주 만나 대화를 나누어서 서로의 관심과 지역의 문제를 파악하여야 한다. 이러한 것들은 지역사회와의 신뢰관계를 형성하며, 적극적으로 지역사회의 문제를 파악하여 지역주민과 협력하여 해결하는 것이다”라고 말했다.

스콜닉과 베일리는 지역사회 경찰활동의 특징과 관련하여 지역주민과 관련된 경찰의 책임을 강화하고 경찰활동도 법규의 집행에서 지역사회 지향적 경찰활동으로 전환되며 경찰의 직무 만족도를 높여서 경찰하위문화를 개선하는 것이라고 하였다.

이러한 지역사회 경찰활동은 범죄를 사전에 예방하는 것을 강조한 이론이지만 앞으로는 지역사회 경찰활동의 관점에서 새로운 경찰 인사제도를 마련해 보는 것이 바람직하다.

3) 욕구계층이론

매슬로우는 대부분의 사람은 다섯 가지의 기본적 욕구를 가지고 있다고 주장했다. 즉, 생리적 욕구, 안전의 욕구, 소속 및 애정의 욕구(사회적 욕구), 자기존중의 욕구, 자기실현의 욕구를 갖고 있는데 이 중 한 계층의 욕구가 만족되면 그 욕구에 대해서 더 이상 동기를 부여 받지 못하고 다른 욕구로 전환된다는 것이다.

특히 공정하고 합리적인 승진은 다섯 가지 욕구 중에서 자기존경의 욕구 또는 자기실현의 욕구와 관련된 것으로서 자신의 자질을 나타낼 기회를 찾고자 하는 동기를 유발하고, 창조적이고 잠재성을 실현시키는 존재가 되고자 노력하도록 이끈다.

만약 공정하고 합리적인 승진이 이루어지지 못한다면 일선 경찰관은 업무에 전념하기 보다는 다른 것으로부터 보상을 얻고자 할 것이므로 승진제도는 공정하고 합리적으로 마련될 필요가 있다.

3. 외국의 경찰승진제도

1) 영국 경찰

영국의 중급감독자는 순경으로부터 순차적으로 승진하는 것이 관례이며 대학졸업자도 경찰계에 투신한 이상은 모두 순경으로부터 출발한다. 따라서 우리나라와 같은 경찰간부의 채용을 위한 경찰대학생, 경찰간부후보생제도는 없다. 또한 국가고시합격자나 타 경력자를 간부로 특채하는 제도도 없다. 영국경찰의 승진제도에는 일반승진제도와 특별승진제도가 있다.

(1) 일반승진제도

1964년 경찰법(Police Act)에 의거하여 경사․경위까지는 시험승진을 원칙으로 하고 일부는 심사승진에 의한다(75% 내지 90%는 시험, 10% 내지 25%는 심사). 경감부터는 심사승진에 의한다. 경사 및 경위는 학과 및 실무에 관한 시험에 합격하고 징계처분을 받지 아니하고 승진소요 근무경력이 경과하여야 한다.

그러나 시험에 합격했다고 해서 모두 임용되는 것은 아니고 승진심사위원회에서 평소의 근무태도와 업무수행능력, 품성 등을 심사하여 최종적으로 결정하게 되며 아울러 내무성 기준에 의거하여 경찰청에서 실시하는 기본교육을 이수하여야 한다.

(2) 특별승진제도

특별승진제도는 엘리트 양성을 목적으로 20대 중반에 경위로 승진할 수 있도록 마련된 제도이다. 특별승진의 대상은 경사승진시험 상위(1․2위) 합격자, 학위소지자 특별모집에서 선발되어 2년간의 수습을 마치고 경사시험에 합격한 자이다. 특별승진된 자들은 경찰참모대학 특별과정에서 1년간 교육을 마친 후 경사로 다시 1년간 근무하면 경위로 승진한다.

2) 미국 경찰

동등고용기회와 관련된 소송은 승진에 많은 영향을 미쳐왔다. 많은 경찰관서들은 다양한 계급수준에서 법원에 의해서 부과된 승진제도를 이용하도록 강요되었다. 그 결과 법원은 지방 및 주정부에 간섭하는 것에 대해 그리고 경찰관서가 열등한 개인을 승진시키도록 강요한 것에 대해 비난을 받아 왔다.

P. Glastris, The thin white line: City struggles to mix standardized testing and racial balance, U. S. News and World Reports, 1994, 117(7), pp. 53-54.

미국경찰의 승진제도는 순경 1급에서 2급․3급으로, 형사 1급에서 2급으로, 경사 1급에서 2급으로, 경위 1급에서 2급으로의 등급변경을 의미하는 승급과, 순경 3급에서 경사 및 형사로의 승진 및 그 이상으로서의 계급 변경을 뜻하는 승진의 두 가지 제도가 있다.

전자는 보수와 관련된 것으로 경찰기관 자체 선발절차에 의하고, 후자는 임용 또는 직무와 관련된 것으로서 시 인사부가 실시하는 공무원 승진시험에 의하는 바 양자 모두 시험과 면접을 거쳐 최종 적격자를 결정한다.

로스앤젤레스 경찰국의 경우 순경 2급으로의 승급은 특별한 사고가 없이 18개월 간의 근무를 마친 자는 자동적으로 승급하고, 순경 3급 및 형사로의 승진은 각 계급별 승진소요연한을 경과한 자는 누구나 승진시험에 응시할 수 있다.

(1) 승진시험

승진시험은 필기시험과 면접시험으로 되어 있는데 필기시험은 형법, 형사소송법, 증거법, 경찰 조직관리, 정책, 업무절차, 주요경찰업무에 관한 수행방법․관행․기술 등으로 되어 있으며, 면접시험은 판단력, 극기력, 건강도, 용도 등을 평가요소로 한다.

(2) 승진절차

승진시험 최종합격자는 시 인사부에서 승진시험성적 순서에 따라 승진명부를 작성․비치하고 승진소요인원의 배수를 추천하고 그 중 1인을 승진임용하는 바 승진임용은 시험성적순서에 기속되어 재량의 여지가 없다. 그러나 승급은 시험합격자를 특출, 극히 우수, 우수, 만족 등의 4등급으로 구분․선발하여 승급시킬 수 있다.

3) 독일 경찰

독일 경찰에 있어서 승진의 의미는 직무성질(난이도 등), 직책의 변화 혹은 권한의 확대보다도 1차적으로 보수 수준의 상승이라는 측면이 강하다. 1계급 승진한 후 받는 인상된 보수는 당해 계급에서의 4-5년 정도 더 근무했을 때 인상된 호봉(보수)과 맞 먹는다. 상위직급으로 올라갈수록 편차가 더 심해진다. 당해 직급에서의 1, 2단계 정도 승진을 하더라도 신분, 직책상의 변동은 거의 없다. 주정부에서 경찰관들의 승진문제와 관련하여 가장 우선적으로 고려하는 것은 재정상태이다. 예를 들어, ‘간부와 일반직원의 비율’이나 ‘수사경찰 대 일반예방경찰의 비율’을 어느 정도로 할 것인지의 문제는 주정부의 재정상태와 치안정책에 따라 다르다.

김형만 외 8인 공저, 「비교경찰제도론」 (서울: 법문사, 2002), pp. 486-487.

당해 직급 내(중급직, 상급직, 고급직)에서의 승진은 심사에 의한다. 즉, 순경급-경사급, 경위급-경감급, 경정급-총경급까지의 승진은 시험 없이 주정부의 재정상태에 따라서 승진폭이 결정된다. 그러나 일반경찰관들이 간부로 승진하기 위해서는 경찰대학을 반드시 졸업해야 하며, 경찰대학생을 선발하는 기준은 신규채용시 경찰학교 졸업성적 등을 비롯하여, 업무수행능력 및 실적과 필기시험을 통해서 선발한다. 경정급 이상 고급간부로 승진하기 위해서는 반드시 연방경찰대학원과정(2년)을 졸업해야 한다. 따라서 독일경찰은 학력에 따라 승진할 수 있는 체제를 엄격하게 유지하고 있다. 계급을 불문하고 연령정년은 60세이고 계급정년은 없다.

4) 일본 경찰

일본 경찰의 승진제도는 경부 이하의 경찰관에게는 시험에 의한 승진이 중심을 이루고 있는데, 경우에 따라서는 연공서열주의에 의하여 선발하는 경우도 있다. 승진제도는 간부의 양성과 조직 전체의 사기고양이라는 두 가지 요청에 의해서 유지된다.

일본 경찰의 승진제도는 종래부터 학과시험 중심의 시험승진이었다. 일본경찰의 시험승진제도는 많은 시행착오를 거치면서 오늘에 이르렀으며 도도부현 경찰의 승진시험제도는 거의 모두가 경찰관승진위원회를 설치하여 엄정하게 운영하고 있다. 그리고 각급 승진시험의 실시기준은 근무연구․기술․건강도․상벌의 유무 등을 대체적인 시험자격으로 삼고 있으며 시험방법으로는 필기시험(예비시험), 술과시험, 구두시험을 행하고 최종적으로 시험성적 및 평소의 근무평정을 종합하여 승진자를 결정하고 있다.

(1) 경시청

경시청 산하 경찰관에 대한 승진시험은 ‘경시청경찰직원임용규정’에 의하여 실시하고 있다.

이 규정에 의하면 시험자격은 순사부장 승진시험에 대해서는 일반 1부는 순사로서 4년 이상의 근무실적이 있는 자이다. 단, 대학졸업자는 순사로 1년 이상, 단기대학 졸업자는 3년 이상의 근무실적을 가진 자로 되어 있다.

그리고 일반 2부는 순사로서 10년 이상의 근무실적을 가진 자로 되어 있으며, 기타 대학졸업자를 대상으로 한 일반 3부 시험이 있다.

경부보 승진시험에 있어서 일반 1부는 순사부장으로 3년 이상의 근무실적이 있는 자, 단 대학졸업자는 순사부장으로서 1년 이상, 단기대학 졸업자는 순사부장으로 2년 이상의 근무실적이 있는 자로 되어 있다. 또 일반 2부는 순사부장으로서 10년 이상의 근무실적이 있는 자로 되어 있다.

경부 승진시험에 있어서 1부는 경부보로 4년 이상의 근무실적이 있는 자, 2부는 경부보로서 10년 이상의 근무실적이 있는 자로 되어 있다.

<표 2> 일본 경찰 공무원의 최저승진 소요년수

구분	대졸	전문대졸	고졸
순사→순사부장	1년	3년	4년
순사부장→경부보	1년	2년	3년
경부보→경부	4년
경부→경시	6년

(2) 도부현 경찰

각 도부현 경찰이 실시하고 있는 시험자격은 순사부장과 경부보 및 경부 승진시험에 있어서는 그 차 하위계급에 3년 이상의 근무실적이 있는 자로 되어 있으며, 대학 졸업자와 단기대학 졸업자에게는 각 도부현과 계급에 따라 상이하나 근무연한을 단축하여 시험자격을 부여하고 있다.

(3) 대졸자 승진우대

일본 경찰은 대학졸업자의 경우 승진에 파격적인 우대조치를 하고 있다. 이 제도로 인하여 대졸자는 채용 후 약 2년 만에 순사부장, 약 4년만에 경부보로 승진하는 것이 가능하다.

(4) 고시출신자 별도관리

일본의 경우 지방자치제가 전면적으로 실시되고 있기 때문에 공무원도 국가공무원과 지방공무원으로 명확히 구별되고 특히 경시정(우리의 총경급) 이상은 모두 국가공무원이므로 고시출신자에 대한 인사관리는 지방경찰관과는 달리 별도로 관리하고 있다.

Ⅲ. 경찰승진제도의 실태분석 및 개선방안

1. 경찰승진제도의 실태분석

1) 경찰승진의 일반적 현황

현행 우리나라 경찰 공무원의 승진은 근무성적, 경력평정, 기타 능력의 실증에 의한다. 경무관 이하 계급에의 승진은 심사승진에 의하며, 다만 경정 이하의 승진에 있어서는 대통령령에 의한 비율에 따라 승진시험을 병행할 수 있도록 되어 있다.

심사승진과 시험승진을 병행하는 경우에 그 승진임용방법별 임용비율은 계급별로 승진임용 예정인원수의 각 5할로 한다. 다만, 특별승진임용 예정인원수를 따로 책정한 경우에는 승진임용 예정인원수에서 특별승진임용 예정인원수를 감한 인원수의 각 5할로 한다.

경찰 공무원 승진임용규정 제4조.

승진임용에는 승진에 필요한 최저근무년수가 경과되어야만 하는데 총경은 4년, 경정과 경감은 3년, 경위․경사는 2년, 경장․순경은 1년이 지나야 한다. 또한 징계의결요구․징계처분․직위해제․휴직 또는 시보임용기간 중에 있는 자, 그리고 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 정직은 18월, 감봉은 12월, 견책은 6월의 기간이 경과되지 아니한 자는 승진임용을 할 수 없다.

동규정 제5조.

동규정 제6조.

경찰 공무원의 승진임용에는 심사승진, 시험승진 및 특별승진이 있으며 그 외에 근속승진이 있다. 현재 심사승진 대상자를 결정한 뒤 승진시험을 실시하여 시험승진 대상자를 결정하고, 특별승진은 분기별로 실시하고 있다. 경찰 공무원의 승진임용은 「경찰 공무원 승진임용규정」 및 「경찰 공무원 승진임용규정시행규칙」에 의거하여 실시되고 있다.

승진 대상자 명부는 경정 이상의 경찰 공무원 및 경찰청 소속 경찰 공무원에 대하여는 「경찰청장」이, 경감 이하의 경찰 공무원에 대하여는 경찰대학, 경찰종합학교, 중앙경찰학교, 경찰병원, 「지방경찰청의 장」이 작성한다. 다만 경찰청 소속 경장 이하의 경찰 공무원에 대하여는 경찰청의 각국 단위급 부서별로 「국장이나 부서장」이 작성하고, 경찰서 소속 경장 이하의 경찰 공무원에 대하여는 「경찰서장」이 각각 작성한다.

동규정 제11조 제3항.

경찰청장은 당해 연도의 실제결원 및 예상되는 결원을 고려하여 계급별․직무분야별로 소용인원을 책정한 후 승진임용 예정인원수를 정한다, 승진임용 예정인원수를 소속기관별로 승진 대상자 명부에 등재된 인원수의 비율에 따라 배정하되, 당해 계급의 근속분포 등 소속기관별 승진여건을 참작하여 조정할 수 있다.

동규정 제4조 제2항, 제5항.

승진 대상자 명부의 점수가 동일한 때에는 ① 당해 계급에서 장기근무한 자 ② 바로 하위계급에서 장기근무한 자 ③ 근무성적이 우수한 자의 순위에 의하여 선순위자를 결정한다.

승진심사위원회는 총경 이상에의 승진심사를 하기 위하여 경찰청에 「중앙심사승진위원회」를, 경정 이하에의 승진심사를 하기 위하여 경찰청․지방경찰청․대통령령이 정하는 경찰기관에 「보통승진심사위원회」를 두고 있다. 이러한 승진심사위원회의 회의는 재적위원 과반수의 찬성으로 의결하되 비공개를 원칙으로 한다.

<표 3>에서 보는 바와 같이 순경, 경장, 경사 계급에 해당하는 경찰관이 전체 경찰관 중 83.8%를 차지하고 있어서 경사 이하 경찰관에 대해서 합리적인 승진정책을 마련하는 것이 매우 중요하다. 특히 능력과 자격이 있으나 누구나 공정한 승진심사를 거쳐 경찰간부가 될 수 있다는 인식을 가질 수 있어야 한다.

<표 3> 경찰계급별 인원구성

2004. 12. 31. 단위: 명

계급	총계	순경	경장	경사	경위	경감	경정	총경	경무관	치안감	치안정감	치안총감
인원	93,271	32,211	29,075	16,909	10,185	3,085	1,334	413	34	20	4	1

자료: 사이버경찰청 홈페이지 자료실

<표 4>에서 보는 바와 같이 경찰관 1인당 담당인구는 2002년 이후로 계속 감소하는 추세에 있으나, 순찰지구대 3교대 근무제 실시와 전․의경 감축으로 인해 경찰관 1인당 담당인구는 오히려 증가하고 있다고 볼 수 있다. 앞으로 경찰 공무원의 정원을 더 늘릴 필요가 있는데 특히 일선 경찰서의 정원을 더 늘려야 한다.

<표 4> 경찰관 1인당 담당인구

2004. 12. 31. 단위: 명

년도	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004
경찰관	90,108	90,558	90,639	87,419	89,629	90,515	90,623	90,670	90,819	91,592	92,165	93,271
1인당 인구	489	497	503	524	516	516	518	522	526	527	523	519

자료: 사이버경찰청 홈페이지 자료실

<표 5>에서는 보는 바와 같이 경찰관서별 정원을 살펴 보면 경찰청의 총경, 경정, 경감의 수와 전남․경남의 총경, 경정, 경감의 수가 큰 차이가 나지 않음에도 불구하

<표 5> 경찰관서별 경찰 공무원 정원(A)

2004. 12. 31. 단위: 명

		합계	경찰관												별정직	일반직	기능직	계약 직
			소계	치안총감	치안정감	치안감	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경
합계		97,202	93.271	1	4	20	34	413	1,334	3,085	10,185	16,909	29,075	32,211	39	742	3,139	11
경찰청		1,544	904	1	1	5	7	32	91	134	441	156	34	2	0	69	562	9
경찰대학		263	153	0	1	0	2	5	19	32	43	18	15	18	38	20	52	0
종합학교		131	118	0	0	1	0	2	8	27	50	14	13	3	1	6	6	0
중앙학교		172	154	0	0	1	0	2	3	21	68	24	23	12	0	5	13	0
경찰볍원		463	4	0	0	0	0	1	2	0	1	0	0	0	0	321	138	0
운전면허관리단		1,036	422	0	0	0	0	1	4	25	71	91	167	63	0	101	511	2
지방경찰청	소계	93,593	91,516	0	2	13	25	370	1,207	2,846	9,511	16,606	28,823	32,113	0	220	1,857	0
	서울	24,568	24,145	0	1	1	9	58	299	553	2,349	4,565	7,695	8,615	0	48	375	0
	부산	7,855	7,674	0	0	1	1	25	111	214	826	1,408	2,394	2,694	0	25	156	0
	대구	4,570	4,483	0	0	1	1	16	65	127	473	821	1,399	1,580	0	17	70	0
	인천	4,500	4,405	0	0	1	1	16	69	127	484	800	1,376	1,531	0	14	81	0
	울산	1,872	1,817	0	0	1	1	11	36	68	220	312	554	614	0	7	48	0
	경기	12,747	12,511	0	1	1	4	46	171	380	1.066	2,356	4,025	4,461	0	24	212	0
	강원	3,776	3,660	0	0	1	1	24	46	155	436	619	1,127	1,251	0	9	107	0
	충북	2,937	2,849	0	0	1	1	18	41	112	331	486	884	975	0	9	79	0
	충남	5,903	5,753	0	0	1	1	28	73	215	588	1,032	1,812	2,003	0	14	136	0
	전북	4,567	4,444	0	0	1	1	22	51	165	501	775	1,389	1,539	0	11	112	0
	전남	7,511	7,319	0	0	1	1	34	87	253	785	1,290	2,309	2,559	0	15	177	0
	경북	5,855	5,681	0	0	1	1	32	61	220	654	970	1,772	1,970	0	11	163	0
	경남	5,652	5,524	0	0	1	1	30	73	210	670	943	1,705	1,891	0	11	117	0
	제주	1,280	1,251	0	0	0	1	10	24	47	128	229	382	430	0	5	24	0

자료: 사이버경찰청 홈페이지 자료실

고 승진에 있어서는 경찰청에 근무하는 경찰관에게 거의 집중되어 있다. 또한 2004년 현재 경남인구가 2,978,502명이므로 경찰관 1인당 담당인구는 526명이고 전국 평균과 비교하여 86명이 부족하다. 거의 대부분의 지방경찰청에서 부족한 정원은 서울지방경찰청에 배치되어 있다고 볼 수 있다.

<표 6>에서 보는 바와 같이 경찰서에 근무하는 경찰관이 전체 경찰관 중 86.2%를 차지하고 있고, 지방경찰청에서 근무하는 경찰관까지 합칠 경우 98%나 되고 있으므로 지방경찰청 및 경찰서에 근무하는 경찰관을 중심으로 승진제도가 개선되어야 할 것이다.

<표 6> 경찰관서별 경찰 공무원 정원(B)(2003년)

총계	경찰청	부속기관				운전면허관리단	지방경찰청		경찰서
		경찰대학	경찰종합학교	중앙경찰학교	경찰병원		지방청	직할대	본서	순찰지구대	출장소
92,165	903	154	118	154	4	422	6670	4262	37,232	42,246

자료: 경찰청, 경찰통계연보, 제47호, 2003.

<표 7>에서 보는 바와 같이 심사승진과 시험승진의 경우 승진 경찰관의 수가 거의 비슷하나, 특별승진의 경우 심사승진 및 시험승진을 합한 것 중 2001년은 13%, 2002년은 11%, 2003년은 17%를 차지하고 있고, 근속승진의 경우 매년 그 승진자 수에 있어서 큰 차이가 난다.

연도 종류	1999	2000	2001	2002	2003
심사승진	5,324	2,233	1,833	1,269	1,432
시험승진	5,154	2,112	1,714	1,156	1,471
특별승진	1,455	816	493	270	522
근속승진	8,117	7,699	1,589	2,765	1,329
총 계	20,050	12,860	5,629	5,460	4,754

<표 7> 연도별 경찰승진 현황

자료: 경찰청, 경찰통계연보, 제47호, 2003.

<표 8>에서 보는 바와 같이 2003년의 경우 계급별 승진현황을 살펴 보면 경감 및 경위로의 특별승진이 심사승진 및 시험승진과 비교하여 많은 비중을 차지하고 있고, 경사로의 근속승진은 심사승진 및 시험승진을 합친 수와 비슷하나 경장으로의 근속승진은 심사승진 보다 적다. 따라서 경장에서 경사로 승진할 경우 상당수의 경찰관이 심사승진 및 시험승진보다는 근속승진을 하고 있다.

<표 8> 2003년 계급별 승진현황

	치안총감	치안정감	치안감	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경
심사승진	0	0	0	3	61	62	95	196	421	592	0
시험승진	0	0	0	0	0	59	105	193	460	654	0
특별승진	0	0	0	0	0	11	53	169	299	38	0
근속승진	0	0	0	0	0	0	0	0	853	476	0
총계	0	0	0	3	61	132	253	558	2,033	1,760	0

자료: 경찰청, 경찰통계연보, 제47호, 2003.

<표 9>에서 보는 바와 같이 순경은 근속년한이 3-4년, 4-5년인 경찰관이 가장 많고, 경장은 4-5년, 5-6년인 경찰관이 가장 많고, 경사는 3-4년, 4-5년인 경찰관이 가장 많다.

<표 9> 경찰 공무원 현 계급 근속년한 현황

	총계	치안감 이상	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경	총계
	92,165	25	39	417	1269	2047	8819	31653	31012	16884
1년 미만	7284	12	11	33	136	186	578	2074	1990	2264
1년 이상	8606	7	6	48	109	172	682	3340	1953	2289
2-3	6962	3	11	49	134	212	542	2356	2447	1392
3-4	13923	2	7	52	160	302	935	6770	4293	5314
4-5	23165	0	2	60	220	559	1832	7396	7782	2577
5-6	13408	1	1	73	139	271	888	2131	7327	1741
6-7	7434	0	0	41	135	184	607	1495	3241	96
7-8	4176		0	26	98	64	482	1979	1431	3
8-9	2018		0	14	45	29	282	1479	166	0
9-10	1429		0	7	32	16	281	984	109	0
10-11	481		0	4	11	12	212	205	37	0
11-12	662		0	1	19	4	378	190	70	0
12-13	771		0	0	8	7	371	305	80	0
13-14	436		0	0	1	5	214	140	76	0
14-15	169		0	0	2	2	91	68	6	0
15-16	142		0	0	0	2	91	47	2	0
16-17	132		0	0	0	1	50	79	2	0
17-18	170		0	0	2	0	63	105	0	0
18-19	109		0	1	0	1	54	53	0	0
19-20	104		0	0	2	2	45	55	0	0
20-21	92		0	0	0	0	33	59	0	0
21-22	94		0	2	0	0	19	73	0	0
22-23	110		0	1	0	2	24	83	0	0
23-24	33		0	0	1	1	7	24	0	0
24-25	62		0	1	4	2	9	46	0	0
25-26	30		0	0	1	0	10	19	0	0
26-27	39		0	0	0	5	9	25	0	0
27-28	20		1	0	1	0	5	13	0	0
28-29	27			0	2	1	7	17	0	0
29-30	25			0	1	2	5	17	0	0
30 이상	52			4	6	3	13	26	0	0

자료: 경찰청, 경찰통계년보, 제47호, 2003.

<표 10>에서 보는 바와 같이 경찰 공무원 총 근속년한 현황을 살펴보면 경위로의 근속승진이 없는 상황에서 경사는 총 근속년한이 장기간인 경찰관이 많은 비중을 차지하고 있다. 특히 20년 이상을 근무했음에도 불구하고 상당수의 경찰관이 경사 계급(일반공무원 7급에 해당)에 있다는 것은 일반공무원과의 형평성 측면에서 문제가 있다.

<표 10> 경찰 공무원 총 근속년한 현황

	총계	치안감 이상	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경
	92165	25	39	417	1269	2047	8819	31653	30012	16884
1년 미만	2340						148		8	2184
1-2	2576						173		38	2365
2-3	1938						164		338	1436
3-4	2253						163	11	794	1285
4-5	6738				2	2	157	54	1411	5112
5-6	4589					4	160	40	1932	2453
6-7	4089					15	149	92	2051	1782
7-8	2827		1			23	137	213	2192	261
8-9	2393				1	60	94	255	1977	5
9-10	2217			3	3	76	114	469	1551	1
10-11	3771			3	3	102	84	352	3227
11-12	5310			8	4	105	128	897	4168
12-13	6157			2	11	127	148	942	4927
13-14	6577		1	4	34	93	201	1880	4364
14-15	4286		1	2	69	85	232	2348	1549
15-16	1537				74	79	149	950	285
16-17	3863		5	5	137	152	411	2981	172
17-18	3119			5	107	59	372	2566	10
18-19	1079	3	1	24	101	31	154	762	3
19-20	632	1		19	40	24	130	417	1
20-21	906	3		21	35	30	151	664	2
21-22	3834			24	54	70	707	2976	3
22-23	1826	4	3	47	75	65	385	1246	1
23-24	4914	2	6	25	63	140	887	3786	5
24-25	2367		3	40	34	78	515	1695	2
25-26	2293	1	2	32	35	110	541	1572
26-27	1903	2	6	30	56	149	542	1118
27-28	2156	2	6	14	61	161	592	1320	1
28-29	1115	2	4	29	34	47	301	698
29-30	991	5		24	38	49	262	613
30년 이상	1569			55	198	111	468	736

자료: 경찰청, 경찰통계년보, 제47호, 2003.

<표 11>을 보면, 2004년과 2005년에 경무관 승진자는 대부분이 본청과 서울경찰청에서 근무한 경찰관이다. 본청, 서울경찰청, 부산경찰청 이외의 경찰청에서는 경무관 승진자를 배출하는 것이 현실적으로 매우 어렵다. 이러한 상황에서 경무관 승진을 희망하는 유능한 총경들은 ‘좋은 자리’로 가기 위해 노력할 것이다.

<표 11> 2004년․2005년 경무관 승진자 지방청별 현황

	본청	서울	전남	경기	부산	대구	인천	전북	경남	경북	충남	강원	울산	제주	충북	총계
2004	4	4	1	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	10
2005	6	10	0	0	1	0	0	0	0	0	1	0	0	0	0	18

자료: 경찰청 공지사항 재정리

<표 12>를 보면, 경무관 승진자 중 일선 경찰서에서 근무하는 경찰관은 극히 일부이고 대부분은 본청, 서울지방청에서 근무하는 경찰관이다. 특히 서울경찰청 청문감사관, 서울경찰청 22경찰경호대장, 서울경찰청 형사과장, 본청 정보과장은 매년 경무관으로 승진하고 있다.

<표 12> 2004년․2005년 경무관 승진자 부서별 현황

	경찰서	혁신기획	공보	청문감사	경무	생활안전	수사	교통	경비	정보	보안	외사	총계
2004	2		1	1	1		2		1	2			10
2005	2	2	1	1	1	1	2	1	3	3		1	18

자료: 경찰청 공지사항 재정리

<표 13>을 보면, 2005년 총경 승진자의 경우에도 대부분 본청과 서울경찰청에서 근무하고 있는 경찰관이다. 2005년의 경우 경정계급에 해당하는 경찰관이 3명인 중앙경찰학교에서 총경 승진자가 배출된 반면에, 경정계급에 해당하는 경찰관이 73명이나 되는 충남경찰청이나 경남경찰청은 2명밖에 배출하지 못하였다.

<표 13> 2005년 총경 승진자 지방청별 현황

	계	본청	서울	전남	경기	부산	대구	인천	전북	경남	경북	충남	강원	울산	제주	충북	중앙	경대
2004	55	13	16	3	4	3	2	2	2	2	2	2	1	0	1	1	0	1
2005	65	16	18	4	4	4	3	2	2	2	2	2	2	1	1	1	1	0

자료: 경찰청 공지사항 재정리

<표 14>를 보면, 2005년 총경 승진자의 경우 경찰대학교 및 경찰간부후보생 출신이 68%를 차지하고 있고, 순경출신인 일반은 10%에 불과하다.

<표 14> 2005년 총경 승진자 출신별 현황

총	경찰대학	간부후보생	특차간부	일반	기타	전경	통신	고시	군특	항공
65	26	18	3	7	5	2	1	1	1	1

자료: 경찰청 내부자료

2) 근무성적평정

① 개념

근무성적평정제도는 공무원의 직무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 공무원의 능력․태도․직무수행가치 등을 판정하여 기록하고 활동하는 활동을 의미한다.

근무성적평정은 인사행정의 운영에 있어서 가장 기초적이면서도 가장 중요한 제도이다. 그러므로 근무성적평정제도에 대한 계획의 수립, 운영과정과 결과가 제대로 이루어지지 않은 채 이에 근거하여 각종의 인사조치를 취할 경우 구성원의 불만을 조장할 위험이 항상 따르는 것이다.

이유준․이송호, “경찰 인사제도 개선방안”, 연구보고서 96-06, 치안보고서, 1996, p. 38.

② 총경의 근무성적평정

총경의 경우에 <표 15>에 나와 있는 주관적 평정(근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도)만 하고 근무성적의 평정자는 3인으로 하되 제1차 평정자와 제2차 평정자는 각각 15점을, 제3차 평정자는 20점을 최고점으로 하여 총평정점은 50점을 만점으로 하고, 그 분포비율은 수 20%, 우 30%, 양 40%, 가 10%로 하되, 가에 해당하는 자가 없을 때에는 양에 가산한다.

③ 경정 이하의 근무성적평정

<표 15>에서 보는 바와 같이 경정 이하의 경우에 주관적 평정과 객관적 평정(경찰업무발전에의 기여도, 포상, 직장훈련, 첩보제출, 근태)을 하고 주관적 평정의 경우 분포비율은 총경과 같으며, 1차 및 2차 평정자는 각 7.5점을, 3차 평정자는 5점을 최고점으로 하여 평정한다.

④ 강제배분비율 제외자

특수지 근무자, 경찰교육기관의 교수요원인 경찰 공무원, 경찰서 수사과에서 조사업무를 처리하는 경위인 경찰 공무원, 경찰서의 청문감사관인 경찰 공무원 또는 경찰 공무원 승진임용규정 제11조 제1항 단서의 규정에 해당하는 경찰 공무원을 평정할 때에는 수, 우, 양, 가의 강제배분비율을 적용하지 않을 수 있다.

<표 15> 근무성적평정의 평정요소

	제1 평정요소					제2 평정요소
항목	경찰업무발전에의 기여도 (15)	포상 (5)	직장훈련 (5)	첩보제출 (3)	근태 (2)	근무실적		직무수행능력		직무수행태도
내용	중요업무계획수립 중요범죄검거	상벌점수를 상계	사격훈련 체력단련 직장교육	첩보제출, 첩보활용도에 따른 능력을 평가	근태사항을 평가	①담당직무의 양 ②직무수행의 정확성 ③직무수행의 신속성		①직무지식 및 기술 ②직무의 이해력 ③창의 및 기획력 ④관리 및 통솔력		①성실 및 준법성 ②친절 및 협조성 ③적극 및 책임성
경정 이하						① ② ③ 6.5	제1차 평정자 2.5	① ② ③ ④ 7	제1차 평정자 2.5	① ② ③ 6.5	제1차 평정자 2.5
							제2차 평정자 2.5		제2차 평정자 2.5		제2차 평정자 2.5
							제3차 평정자 1.5		제3차 평정자 1.5		제3차 평정자 1.5
총경						①5, ②4, ③4	제1차 평정자 3.5	①4, ②5, ③6, ④6	제1차 평정자 6.5	①6, ②5, ③5	제1차 평정자 5
							제2차 평정자 3.5		제2차 평정자 6.5		제2차 평정자 6.5
							제3차 평정자 6		제3차 평정자 6		제3차 평정자 6

자료: 경찰 공무원 승진임용규정시행규칙

3) 심사승진

① 대상

승진에 필요한 요건을 갖춘 총경 이하의 경찰 공무원에 대하여는 근무성적평정점 5할, 경력평정점 3.5할, 교육훈련평정점 1.5할의 비율에 따라 계급별로 승진대상자명부를 작성하여야 한다.

동규정 제11조.

경력평정의 경우 우리나라에서는 당해 계급에서의 근무연수만을 평정하여 반영하는데, 기본경력은 평정기준일로부터 최근 4년간으로, 초과경력은 기본경력전 6년간으로 한다. 다만 총경 및 경장․순경의 초과경력은 기본경력전 3년간으로 하고, 경정의 초과경력은 기본경력전 5년간으로 한다.

동규정 제9조.

심사승진에서는 <표 16>에 나와 있는 항목의 경우 가점을 반영하고 있는데 최대 3점을 넘지 못한다.

<표 16> 가점평정표

구분		종류	근무(이수)기간 또는 취득일자	평정점
특수지(가, 나, 다, 라), 교관, 민원실, 감사담당부서
전산능력 (워드프로세서)
외국어	외국어검정점수
	국외연수
전문교육	자격증
	직무전문화교육
	학위취득
제15조 제3항

자료: 경찰 공무원 승진임용규정시행규칙

② 절차

승진심사위원회의 승진심사는 3단계로 구분하여 실시하는데 단계별로 심사기준은 경찰청장이 따로 정한다. 승진심사는 경찰 공무원 승진임용규정 제11조 규정에 의한 승진대상자명부의 선순위자순으로 심사승진임용 예정인원수의 5배수를 대상으로 한다.

동규정 제20조.

1단계 심사에서는 승진심사대상자에 대하여 제1단계 심사기준에 따라 부적격자를 배제한다. 그 심사기준으로는 첫째, 각 계급별로 실시하는 기본교육과정을 이수하고 그 교육성적이 60점 이상인 자, 둘째, 승진시험 응시제한 기간 중에 있지 아니한 자, 셋째, 연령 정정 및 파렴치한 행위 등 대내․외적으로 물의를 야기하지 아니한 자, 넷째, 정신질환 등 질병이나 인성상 문제 등으로 상위직 근무이수능력이 곤란하다고 판단되지 아니한 자로 규정하고 있다.

2단계 심사에서는 1단계 심사에서  부적격자로 배제된 자를 제외한 승진심사대상자에 대하여 제2단계 심사기준에 따라 승진심사표에 수, 우, 양, 가의 4등급으로 평가하고, 그 평가결과에 따라 개인별 성적을 집계하여 고득점자 순으로 승진심사종합평가서를 작성하여 심사승진임용예정인원의 2배수 범위 안의 인원수를 제3단계 심사에 회부한다.

승진심사위원회가 승진심사대상자에 대하여 심사할 사항은 <표 17>와 같이 경력(경험한 직책, 승진기록, 경찰직무와 관련된 교육경력), 근무성과(현계급에서의 연도별 근무성적, 상벌, 소속경찰기관의 장의 평가․추천), 적성(국가관, 청렴도, 적격성 및 발전성, 인품) 등이다.

동규정 제22조.

<표 17>에 있는 경험한 직책이란 현 단계에서 경험한 직책으로서 기획부서, 경비부서, 형사, 수사, 생활안전부서 등으로 구분되며 각각의 부서에서 몇 년간 근무했는지를 점수로 환산하는 것이다.

항목		수	우	양	가	참고
1. 경험한 직책	경위 이상	15	12	9	6
	순경, 경장	20	16	12	8
2. 승진기록	경위 이상	12	10	8	6
	순경, 경장	17	15	13	10
3. 기본교육성적		10	9	8	7	등급별 점수 평가
4. 근무성적	경위 이상	최고점 30점 기준				실 점수평가
	순경, 경장	최고점 20점 기준
5. 상벌		15	12	9	6
6. 지휘관 추천		10	8	6	4
7. 적성		8	6	4	2	전위원 평가점수의 평균점 반영

<표 17> 승진심사 2차 평가 7개 항목

자료: 경찰 공무원 승진임용규정시행규칙

승진기록평가란 현 승진대상자의 현 계급 근속년한 분포에 따라 평가하는 것을 말한다. 승진기록을 평가하는데 경정의 경우 현 계급 근속년한이 5년 이상 8년 이하일 경우는 평가점수는 ‘수’가 된다. 그러나 오히려 8년 이상의 기간 동안 현 계급에 근속한 경우에는 점수가 낮게 평가된다.

기본교육성적 평가는 당해 계급 기본교육성적을 수, 우, 양, 가 등과 같은 방식으로 평가하는 것을 말한다. 이때 경찰대학, 경찰간부후보생 출신의 경위는 장기교육기간을 감안하여 가점제도를 실시하고 있다. 경대출신은 실제점수에 0.3점을 가점하고 간부후보생출신은 실제점수에 0.2점을 가점하는 것이다.

근무성적평가는 최근 2년간의 근무성적을 대상으로 점수를 매기는데 경위 이상의 경우는 30점 만점이고, 경장․순경은 20점 만점이다. 이때 1년 전의 평정점 반영비율이 60%이고 2년 전의 평정점 반영비율이 40%가 된다.

상벌평가는 당해계급에서의 상벌을 상계한 다음 점수를 등급별로 평가하는 것이며, 소속기관의 장 추천점수는 상, 중상, 중하, 하의 범위로 각각 등급을 매기는 것이다. 그리고 적성 등의 평가에는 <표 18>과 같이 국가관, 청렴도, 조직발전기여도, 인품 및 능력 등 평가가 내용이 된다.

여기에서 소속기관의 장 추천과 적성 등의 평가가 주관적인 평가로서 전체의 18%를 차지한다.

<표 18> 적성 등 평가요소

항목	등급	득점	평가 기준
1. 상위직 직무수행 능력	수(2)		상위직 직무수행능력이 있다고 판단되는 자 진취적으로 조직을 관리할 수 있는 능력 소유자 위기대처 능력이 탁월한 자
	우(1.5)
	양(1)
	가(0.5)
2. 조직 기여도	수(2)		경찰업무수행에 탁월한 공적이 있는 자 창안, 연구개선에 지속적으로 노력하는 자 직무에 정통하고 정확한 판단을 가진 자
	우(1.5)
	양(1)
	가(0.5)
3. 미래 지향성	수(2)		최근 2년간 근무성적평정이 발전적인 자 열의 및 책임감과 실천력이 강한 자 기능별 전문지식을 가진 자
	우(1.5)
	양(1)
	가(0.5)
4. 국가관, 청렴도, 품성	수(2)		국가관, 판단력, 도덕성이 강한 자 상사 및 동료와 부하로부터 존경과 신뢰가 두터운 자 사치, 물욕면에 유혹됨이 없이 확고한 공직관을 가진 자
	우(1.5)
	양(1)
	가(0.5)

3단계 심사에서는 제2단계 심사에서 회부된 자를 대상으로 하여 제3단계 심사기준에 따라 승진심사위원 전원의 합의에 의하되, 합의에 이르지 못한 경우에는 무기명투표에 의하여 최종심사승진임용예정자를 선발한다.

동규정시행규칙 제24.

4) 시험승진

① 대상

현재 경찰 공무원의 승진시험은 계급별로 매년 1회 실시하고 있다. 시험승진제도는 승진소요 최저근무연수의 기준에 도달한 경찰관에게 일정 과목의 시험을 거치게 하여 그 시험성적(60%), 근무성적평정점수(25%), 교육훈련성적(15%)을 합한 총점을 고득점자순으로 승진대상자를 결정하는 방법으로 계급별로 실시하는 것을 원칙으로 하고 경찰청장이 필요하다고 인정할 때에는 경과별, 직무분야별로 실시할 수 있도록 하고 있다.

승진시험에 응시하기 위해서는 시험을 실시하는 해의 1월 1일 현재 제5조 제1항의 규정에 의한 승진소요 최저근무연수에 달하고, 경찰 공무원교육훈련규정 제8조 제1항 또는 제2항의 규정에 의한 교육을 받은 자로서 당해 교육성적이 만점의 6할 이상이며, 제6조 제1항의 규정에 의한 승진임용의 제한을 받은 자가 아니어야 한다.

② 시험과목

최근 경찰청은 경찰업무에 자신 있는 프로 경찰관을 육성하기 위해 경찰 공무원 승진임용규정 및 경찰승진임용규정시행규칙 등을 개정하여 승진시험과목을 경찰실무와 연계된 과목으로 개편하였다. 이에 따라 업무와 승진이 연계되도록 전 분야 승진시험과목을 조정하여 경위 이하는 기본실무에, 경정 및 경감은 지휘력에 중점을 두었다.

경찰청, ｢경찰백서｣ (서울: 경찰청, 2001), p. 377.

제1차 시험은 선택형으로 하는 것을 원칙으로 하되, 과목별로 기입형을 가미할 수 있고 제2차 시험은 논문형으로 하는 것을 원칙으로 하되, 과목별로 주관식 단답형을 가미할 수 있다. 다만, 특수경과 및 경찰청장 또는 해양경찰청장이 정하는 특수직무분야의 경찰 공무원에 대하여는 실기시험에 의하거나 이를 병과할 수 있다. 제3차 시험은 면접시험으로 하되, 직무수행에 필요한 응용능력과 적격성을 검정한다. 경찰청장이 필요하다고 인정할 때에는 제3차 시험을 과하지 아니할 수 있으며 제1차 시험과 제2차 시험을 동시에 실시할 수 있다.

동규정 제31조.

③ 선발

제1차 시험 및 제2차 시험에 있어서는 매과목 4할 이상 득점한 자 중에서 선발예정인원을 고려하여 고득점자 순으로 합격자를 결정한다. 제3차 시험은 합격, 불합격만을 결정한다. 최종 합격자의 결정은 제3차 시험 합격자(제3차 시험을 실시하지 아니하는 경우에는 제2차 시험 합격자) 중에서 제1차 시험성적 3할, 제2차 시험성적 3할, 당해 계급에서의 근무성적 2.5할 및 교육훈련성적 1.5할의 비율로 합산한 성적의 고득점자순으로 합격자를 결정한다. 이 경우 당해 계급에서의 근무성적은 시험실시연도 기준일부터 최근 2년 이내에 당해 계급에서 평정한 평정점을 대상으로 산정한다.(최근 1년 이내에 평정한 평정점×60/100) + (최근 1년 전 2년 이내에 평정한 평정점×40/100)

그러나 경감 이하에의 시험에 있어서는 필기시험과 면접시험으로 구분하여 실시할 수 있다. 이 경우에도 경찰청장은 필요하다고 인정할 때에는 면접시험을 과하지 아니할 수 있다. 필기시험에 있어서는 매과목 4할 이상 득점한 중에서 선발예정인원을 고려하여 고득점자순으로 합격자를 결정한다. 면접시험에 있어서는 합격, 불합격만을 결정한다. 최종합격자의 결정은 면접시험에 합격한 자(면접시험을 실시하지 아니한 경우에는 필기시험에 합격한 자) 중에서 필기시험성적 6할, 당해 계급에서의 근무성적 2.5할 및 교육훈련성적 1.5할의 비율로 합산한 성적의 고득점자 순으로 합격자를 결정한다.

동규정 제31조의2.

<표 19> 경찰 공무원 승진시험 과목표(일반경찰)

	경정	경감	경위	경사	경장
제1차 시험	헌법 30 경찰행정학 30	경찰실무(종합) 30 형법 30
제2차 시험	형사소송법 40	경찰행정법 40
필수			형법 35 형사소송법 35	형법 35 형사소송법 35	형법 35 형사소송법 35
선택			민법총칙 경찰행정법 경찰행정학 중 택1 30	경찰실무(1) 경찰실무(2) 경찰실무(3) 중 택 1 30	경찰실무(1) 경찰실무(2) 경찰실무(3) 중 택 1 30

2004. 12. 6. 개정

자료: 경찰 공무원 승진임용규정시행규칙

5) 특별승진

① 개념

특별승진이란 시험승진과 심사승진 이외에 청렴하고 유능한 경찰관을 선발하여 승진시킴으로서 이들의 사기를 제고시키며 동시에 성실하고 발전적인 행정풍토를 유도하기 위한 승진제도이다.

특히 특별승진은 경찰 공무원으로서 전사 또는 순직한 자, 직무수행에 남달리 뛰어난 공적이 있는 자를 심사승진에 의하지 않고 1계급 또는 2계급 승진시키는 제도를 말한다.

② 특별승진의 T/O

경찰청장이 경감 이하에의 승진임용 예정인원수를 책정함에 있어서는 다음과 같이 특별승진임용 예정인원수를 따로 책정할 수 있다. 다만, 제37조 제1항 제1호․제4호, 동조 제3항 제1호 또는 제8호의 규정에 의한 특별승진에 있어서는 다음의 비율을 초과하여 특별승진임용 예정인원수를 책정할 수 있다. 경감에의 특별승진임용 예정인원수는 당해 계급에의 승진임용 예정인원수의 0.5할 이내, 경위에의 특별승진임용 예정인원수는 당해 계급에의 승진임용 예정인원수의 1.5할 이내, 경사 이하에의 특별승진임용 예정인원수는 당해 계급에의 승진임용예정인원수의 2할 이내이다.

규정 제4조 제4항.

현재 특별승진 T/O 책정은 당해연도 계급별 승진예정인원 중 경감 3%, 경위 13%, 경사 이하 각 18%를 T/O로 책정하고 있다.

③ 대상

경찰 공무원법 제14조 제1항 제1호의 규정에 의한 특별승진의 대상은 다음과 같다.

규정 제37조 제1항.

㉠ 국가공무원법 제40조의4 제1항 제1호의 규정에 의한 경우에는 청백리포상에 관한 규정에 의하여 포상을 받은 자

㉡ 국가공무원법 제40조의4 제1항 제2호의 의 규정에 의한 경우에는 소속기관 등의 장이 직무수행능력이 탁월하여 경찰행정발전에 지대한 공헌실적이 있다고 인정하는 자

㉢ 국가공무원법 제40조의4 제1항 제3호의 규정에 의한 경우에는 창안등급 동상 이상을 받은 자로서 경찰행정발전에 기여한 실적이 뚜렷한 자

㉣ 국가공무원법 제40조의4 제1항 제3호의 규정에 의한 경우에는 20년 이상 근속하고 정년 10년 전에서 1년 전까지의 기간 중 자진하여 퇴직하는 자로서 재직중 특별한 공적이 있다고 인정되는 자

경찰 공무원법 제14조 제1항 제2호의 규정에 의한 특별승진의 대상은 전투, 대간첩작전 기타 이에 준하는 업무수행 중 현저한 공을 세우고 사망하였거나 부상을 입어 사망한 자 또는 직무수행 중 다른 사람의 모범이 되는 공을 세우고 사망하였거나 부상을 입어 사망한 자로 한다.

동규정 제37조 제2항.

경찰 공무원법 제14조 제1항 제3호의 규정에 의한 특별승진의 대상은 다음과 같다. 이 경우 ㉠, ㉡, ㉣에 해당하는 특별승진대상에는 첩보의 제공 등 공조수사를 하여 사건해결에 결정적인 기여를 한 자를 포함한다.

동규정 제37조 제3항.

㉠ 헌신적인 노력으로 간첩 또는 무장공비를 사살 또는 검거한 자

㉡ 국가안전을 해하는 중한 범죄의 주모자를 검거한 자

㉢ 전시․사변 또는 이에 준하는 비상사태 하에서 위험을 무릅쓰고 헌신 분투하여 사태진압에 특별한 공을 세운 자

㉣ 살인․강도 등 중한 범죄의 범인검거에 헌신 분투하여 그 공이 특히 현저한 자

㉤ 천재, 지변 기타 재난의 발생시 위험을 무릅쓰고 다수인의 생명, 재산을 구조한 공이 특히 현저한 자

㉥ 국가원수급의 경호를 헌신적으로 수행한 공이 특히 현저한 자

㉦ 헌신적인 직무수행으로 경찰행정발전에 기여한 공이 뚜렷하여 모든 경찰 공무원의 귀감이 되는 자

㉧ 행정자치부령 또는 해양수산부령이 정하는 특별경비부서에서 헌신적으로 직무를 수행한 공이 있고, 상위직의 직무수행능력이 있다고 인정되는 자

임용권자 또는 임용제청권자는 소속 경찰 공무원에 대하여 규정 제38조 제2호의 규정에 의한 특별승진임용을 하는 때에는 승진심사의 대상 경찰 공무원과 동일 또는 하위 계급의 경찰 공무원의 평가를 실시하여 그 결과를 심사에 반영할 수 있다.

동규정시행규칙 제31조의 2.

최근 경찰 공무원 승진임용규정을 개정하여 살인·강도·조직폭력 등 중요범인 검거유공, 인명·재산구호 유공 등으로 특별승진하는 경우에 '승진소요 최저년수 경과'나 '기본교육 이수' 조건을 요구하지 않도록 개선하였다.

<표 20> 특별승진의 대상과 범위

대 상	계급의 범위
전투, 대간첩작전 기타 이에 준하는 업무수행 중 현저한 공을 세우고 사망하였거나 부상을 입어 사망한 자	모든 계급
또는 직무수행 중 다른 사람의 모범이 되는 공을 세우고 사망하였거나 부상을 입어 사망한 자
헌신적인 노력으로 무장공비, 간첩 등을 사살 또는 검거한 자	경감 이하
국가안전을 해하는 중한 범죄의 주모자를 검거한 자
전시, 사변 또는 비상사태 하에서 위험을 무릅쓰고 분투하여 사태진압에 특별한 공을 세운 자	경위 이하
살인, 강도 등 중요한 범죄의 범인 검거에 그 공이 특히 현저한 자	경위 이하
국가원수 등 경호를 헌신적으로 수행한 자
천재지변 기타 재난의 발생시 위험을 무릅쓰고 다수인의 생명, 재산을 구조한 공이 특히 현저한 자
헌신적인 수행으로 경찰행정 발전에 기여한 공이 뚜렷하여 모든 경찰 공무원의 귀감이 되는 자
특별경비부서에서 헌신적으로 직무를 수행한 공적이 있고 상위직의 직무수행능력이 있다고 인정되는 자
청백리 상에 의한 규정에 의하여 포상을 받은 자
직무수행능력이 탁월하여 경찰행정발전에 기여한 실적이 뚜렷한 자	경사 이하
창안등급 동상 이상을 받은 자로서 경찰행정 발전에 기여한 실적이 뚜렷한 자
20년 이상 근속하고 정년 5년 전에서 1년 전까지의 기간 중 자진 퇴직하는 자로서 재직 중 공적이 있다고 인정되는 자	치안정감 이하

자료: 경찰 공무원 승진임용규정 제37조, 제38조 참조.

④ 절차

임용권자 또는 임용제청권자는 소속 경찰 공무원을 특별승진시키고자 할 때에는 제15조의 규정에 의한 중앙승진심사위원회의 심사를 거쳐야 한다. 다만, 경사 이하의 경찰 공무원을 특별승진시키고자 하는 경우에는 경찰청장 또는 해양경찰청장이 정하는 바에 의하여 보통승진심사위원회의 심사로 중앙승진심사위원회의 심사를 갈음할 수 있다.

특별승진심사에 의한 승진임용예정자의 결정은 찬․반 투표로서 한다.

⑤ 청룡봉사상과 경남치안봉사상

현재 매년 조선일보사와 경찰청은 「청룡봉사상」을 수여하고 있는데, 청룡봉사상은 한해 동안 국가의 안녕질서와 사회정의를 구현하고 그늘진 곳을 찾아 봉사와 희생정신을 발휘, 밝은 사회건설을 위해 헌신해온 숨은 봉사자들을 발굴하여 시상하는 국내 최고 권위의 공로상이다. 忠賞은 국토방위 및 경비, 국가안보의 임무를 충실히 수행함으로써 국가보위에 공헌한 경찰관, 信賞은 헌신적인 봉사와 적극적인 대민업무로 존경과 칭찬을 받거나, 국민의 생명과 재산보호에 실적이 뚜렷한 경찰관, 勇賞은 왕성한 책임감과 사명감으로 방범 및 수사업무를 성실히 수행한 경찰관을 대상으로 한다.

또한 경남신문과 경남지방경찰청은 2004년부터 「경남치안봉사상」을 수여하고 있는데, 경남치안봉사상 중 치안상과 충의상은 도민의 안전과 평화, 사회정의를 지키기 위해 본연의 임무를 수행하고 있는 경찰관을 대상으로 한다. 치안상(경사 이하 경찰관 1명)은 중요범인 검거, 사회 이목을 집중시킨 범죄사건 해결 등 치안질서 확립 유공자를, 충의상(경사 이하 경찰관 1명)은 국가안보, 사회안정질서 유공자를 대상으로 한다.

6) 근속승진

① 개념

근속승진제도는 성실히 근무하고 헌신적으로 직무를 수행한 자로서 상위직의 직무수행능력이 인정되는 자를 상위계급으로 1계급 승진임용하는 제도를 말한다.

② 대상

행정기관의조직과정원에관한통칙에 의하여 공무원정원을 통합․운영하는 경우 경찰청장은 순경을 경장으로 승진임용하고자 할 때에는 승진임용대상자의 요건을 당해 계급 7년 이상 근속자로, 경장을 경사로 승진임용하고자 할 때에는 승진임용대상자의 요건을 당해 계급 8년 이상 근속자로 제한할 수 있다. 현재 순경으로 7년간 근무한 자는 경장으로, 경장에서 경사는 8년 이상 근무하면 근속승진할 수 있는데, 근속승진을 위해서는 2년간 근무성적평정점이 각각 37.5점(7.5할) 이상이 되어야 한다.

동규정 제6조 제4항.

③ 요건

다만 징계의결요구, 징계처분, 직위해제, 휴직, 시보임용기간 중에 있는 자, 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 정직의 경우 18개월을, 감봉의 경우 12개월을, 견책의 경우 6개월을 경과하지 아니한 자, 신체조건상 상위직 직무수행 부적격자 등은 근속승진대상에서 배제된다.

<표 21> 경찰승진제도 정리

승진방법	승진결정요인
심사승진	●대상자 선정(4개항목 평가결과 승진예정인원의 5배수 선정) 근무성적평정(3년 이내) 경력평정 교육훈련성적 가점 ●후보자 선발(7개항목 평가) 경험한 직책 승진기록 기본교육성적 근무성적 상벌 지휘관추천 적성
시험승진	시험성적 근무성적평정(2년 이내) 교육훈련성적
특별승진	경찰 공무원 승진임용규정에 해당하는 자
근속승진	순경→경장: 7년 근속 경장→경사: 8년 근속 (단, 최근 2년간 근무성적이 75% 이상인 자)

2. 현행 경찰승진제도의 문제점 및 개선방안

1) 경찰승진의 일반적 문제점 및 개선방안

① 심사승진과 시험승진의 비율 조정

심사승진과 시험승진을 병행하는 경우 임용비율을 계급별로 특별승진임용 예정인원수를 제외한 승진임용 예정인원수의 각 50%로 하고 있으나 계급에 따라 심사승진과 시험승진의 비율을 달리할 필요가 있다. 하위계급의 경우 심사승진과 근속승진자의 경우 시험과목의 공부를 전혀 안하는 문제가 생긴다. 따라서 경찰관 개인의 능력발전을 위해서 전체적으로는 시험승진의 비율을 70%로 높이고 심사승진의 비율을 30%로 낮출 필요가 있다.

경위, 경감, 경정으로의 승진의 경우에는 심사승진 70%, 시험승진 30%이 바람직하다. 경찰간부의 경우에는 관련 업무지식도 중요하지만 조직 내의 리더십, 관리능력, 업무 숙달도 등이 더 중요할 수 있기 때문이다. 간부로의 심사승진시 일정점수 이상의 시험성적을 요건으로 할 필요로 있다.

② 지방근무 경찰관의 승진 T/O 상향 조정

<표 11>에서 보는 바와 같이 경무관․총경의 경우 대부분의 승진자는 수도권에 근무하는 경찰관이다. 2005년 총경 승진의 경우 경찰청과 서울경찰청에 52.3%가 집중되어 있다. 그 결과 유능한 경정 계급의 경찰관은 총경 승진을 위해서 경찰청 및 서울경찰청으로 가기 위해 노력을 하고, 그 결과 지방의 경우에는 ‘잠시 거쳐 가는 자리’로 여기는 경향이 강하다. 물론 승진 T/O는 해당하는 계급의 승진대상자 수에 비례하여 할당될지라도 지방의 경우 정원이 상대적으로 부족하여 지방에서 꾸준히 근무하는 경찰관은 근무의욕이 저하되기 마련이다.

따라서 지방에서 근무하는 경찰관에게 오히려 승진에 혜택을 줄 수 있도록 해야 하고, 오히려 지방에 그 T/O를 늘려 주어야 한다. 이를 위해서 지방의 일선 경찰서의 경우에도 과장의 계급을 경정으로, 계장의 계급을 경감으로, 순찰지구대장의 계급을 경감으로, 순찰지구대사무소장의 계급을 경위로 일원화하여 그 정원을 늘린다면 승진 T/O 또한 늘어날 것이다.

<표 14>에서 보는 바와 같이 총경 승진자의 경우 일반경찰 출신자가 적은 편이다. 일반경찰 출신이 이와 같이 총경 승진에 많은 어려움을 갖게 된다면 일선 경찰관의 사기 저하 및 일반경찰 채용시험 경쟁율 저하에 상당한 영향을 미칠 것이다. 또한 이들이 승진이라는 상위의 욕구가 충족되지 못할 경우 다른 쪽에 관심을 돌려 그로 인한 부정부패가 발생할 수도 있다. 물론 총경 승진의 경우에 경정 계급의 일반경찰 출신 수가 적은 것이 주된 이유이므로 경위 또는 경감으로의 승진부터 일반경찰 출신에게 더 많은 기회를 줄 수 있어야 한다.

③ 승진소요최저근무기간의 조정

현재 승진소요최저근무기간이 합리적이지 못하다. 최근 순경․경장의 경우 1년간 근무한 후에 승진시험을 치를 수 있도록 한 것은 유능한 일선경찰이 빠른 시간 내에 승진할 수 있도록 한 것으로서 바람직하지만, 경위 2년과 경감 3년, 경정 3년은 바람직하지 못하다. 경위계급 부터는 일종의 관리자가 되는 것이므로 최소한 조직 통솔능력을 함양하는 차원에서 경위는 3년, 경감은 4년, 경정은 5년이 지난 후에 승진시험에 응시할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 승진소요최저근무기간을 위와 같이 연장한다면 계급정년 또한 현재보다 연장되어야 한다.

그러나 승진소요최저근무년수를 일률적으로 정할 것이 아니라 경찰에 임용된 최초 계급을 감안하여 출신별로 승진소요 최저근무년수를 다양화할 필요가 있다는 견해도 있다. 이는 젊은 나이에 간부로 들어와 일선의 별다른 실무경험 없이 조기승진함으로 인하여 생기는 문제가 발생하고 있기 때문이다.

손창현, “경찰승진구조의 개선방안에 관한 연구”, 서울대학교 행정대학원, 석사학위논문, 1995, p. 68.

④ 경사승진시험 우수자 경찰대학 입학기회 부여

일반 경찰출신자의 승진기회를 확대하는 차원에서 경찰대학 입학자격을 일반 경찰관에게도 부여해야 할 것이다. 즉, 경사승진시험과 병행하여 각 지방경찰청에서 우수한 성적으로 승진한 경찰관의 경우에는(물론 4년제 대학을 졸업하고 근무성적평정이 우수하고 소속 기관장의 추천을 받고 심사위원회를 통과한 경우) 경찰대학 3학년으로 편입하여 경찰대학 졸업후 경위로 임용하는 방안도 생각해야 한다(승진소요최저근무기간 2년이 경과했음).

⑤ 승진심사위원회의 권한 강화

승진심사위원회에서 결정된 사항은 비록 당해 기관의 장일지라도 현저하게 부당한 일이 발생하지 않는 한 일단 위임한 사항에 대해서는 결정에 따라야 한다. 승진심사위원회의 설립취지기 기관장의 전횡과 부조리를 막고 공정한 심사를 하여 우수한 승진 대상자를 선발하자는데 그 목적이 있기 때문이다.

손봉선, “경찰 공무원의 승진제도의 개선방안에 관한 연구”, 전북대학교 행정대학원, 석사학위논문, 1993, p. 75.

2) 근무성적평정의 문제점 및 개선방안

상당수의 경찰관이 현재 근무성적평정의 객관성에 대해 신뢰감을 갖고 있지 못한 것으로 나타났다. 따라서 근무성적평정을 개선함에 있어서는 객관성을 높이도록 해야 한다.

정윤수, “경찰관 성과평가척도의 발전방향에 관한 연구”, 연구보고서 95-18, 1995, p. 52.

① 근무성적평정 결과의 공개

지금까지 경찰승진제도에 대한 대부분의 연구를 보면 근무성적평정 과정이 공정치 못하다고 한다. 특히 근무성적평정결과의 비공개로 인한 부하직원의 불신과 평정자의 주관적․형식적인 정실평가로 객관성과 신뢰성이 불신되고 있다.

손창현, 전게논문, p. 44.

손봉선, 전게논문, p. 64.

근무성적평정과정의 공명정대성을 높이고 자기 반성과 발전을 도모하기 위해 피평정자에게 참여의 길을 열어 주어야 한다. 다만 전면 공개하기 보다는 본인에게 총점 및 서열만이라도 공개하도록 하는 것이 바람직하다.

박동서, “승진제도 개선에 관한 연구”, 서울대학교 행정대학원 행정조사연구소, 1979, p. 190.

② 근무성적평정의 다원화

경정 이하의 경찰관의 경우 근무성적평정이 모든 직원에 대하여 동일한 기준을 제시함으로 인하여 각 계급별․직무분야별의 특성이 평정요소에 충실하게 반영되지 못하고 있다. 따라서 근무성적평정표를 계급별로 세분화하여야 하고, 가능하다면 어느 정도 부서별로도 달리하여야 한다. 그 결과 특정 부서의 경우 부서별로 승진 T/O가 정해질 것이므로 부서간 승진기회가 어느 정도 공정하게 될 것이다.

평가요소별 비중은 계급별로 차등화하는 것도 고려해 볼 수 있다. 계급별로 다른 요소들이 중요시된다면 이를 평가에 반영시킴으로써 평가에 대한 신뢰를 높일 수 있다. 또한 직무분야의 특성에 알맞는 평가요소를 선정하여 이에 대한 평가를 실시함으로써 실제의 직무수행과 평정요소를 연계시키고 이를 통해 평가에 대한 신뢰성을 높일 수 있다. 이와 같은 평정제도의 객관성, 공정성, 투명성의 확보는 심사승진의 공정성을 회복하는데 필수적이다.

이상호, “경찰관 사기관리방안에 관한 연구”, 연구보고서 95-09, 치안연구소, 1995, p. 68.

이것이 행하기 어렵다면 계급별로 특정요소의 가중치를 달리할 필요가 있다. 경찰간부의 경우에는 적극성 및 책임성과 기획 및 창의력에 많은 비중을 두어야 한다.

③ 근무성적평정 요소의 추가

현재 근무성적평정의 요소에는 지역사회 경찰활동의 철학이 반영되어 있지 못하다. 지역사회 경찰활동의 측면에서 다음과 같은 개선이 필요하다.

첫째, 평정자에게 더 많은 재량을 부여해야 한다.

둘째, 평정과정에 지역사회를 참여시켜야 한다.

셋째, 개인 평가와 구별되는 것으로서 팀, 부서, 조직에 대해서도 평가를 해야 한다.

Dennis Jay Kenney and Robert P. McNamara (ed.), Police and Policing: Contemporary Issues, 2nd ed. (Westport, Connecticut:: Praeger, 1999), p. 64.

이를 위해서 제1평정 요소의 경우에는 사전에 문제를 해결한 사례, 각종 제안, 지역주민들과 협력한 사례, 경찰관서 전체에 대한 평가(교통사고율, 직원 자체사고율, 주민의 만족도 등) 등이 반영될 필요가 있고, 제2평정 요소의 경우에는 지역사회 봉사, 문제해결능력 등을 반영해야 한다.

또한 현재 특별승진 심사과정에 지역주민이 참여할 수 있는 청룡봉사상이나 경남치안봉사상과 같은 제도를 좀 더 확대해야 할 것이다.

현재 고위계급 임용시 다면평가제를 제한적으로 실시하고 있지만, 경감급 (특히 순찰지구대장)에 대해서도 다면평가제를 확대 실시해야 하여 근무성적평정에 반영할 필요가 있다. 일단 일부 경찰 조직에만 실시한 후 전국적으로 실시할 필요도 있다.

그리고 현재 근무성적평정은 경찰관 개인에 대한 평가만 행하고 있지만, 경찰관서 전체에 대한 평가도 반영할 필요가 있다.

범죄관련 활동 이외의 서비스로서 경찰의 피의자에 대한 강제력 사용, 체포 또는 심문 때의 적법절차의 준수, 경찰출동의 신속성, 긴급출동한 경찰의 현장활동, 경찰의 평상시 대민활동을 성과평가척도(근무성적평정 포함)에 포함시켜야 한다는 주장이 있다.

정윤수, “경찰관 성과평가척도의 발전방향에 관한 연구”, 연구보고서 1995-18, 치안연구소, 1995, p. 52.

④ 제3차 평정자의 배제

현재 근무성적평정은 3차에 걸쳐 실시하는데 제3차 평정자의 경우 일반적으로 피평정자에 대해 잘 알고 있지 못한다. 따라서 피평정자를 가장 가까이에서 관찰할 수 있는 제1차 및 제2차 평정자만 평정토록 하고 제3차 평정자는 단지 확인만을 하도록 해야 한다. 제3차 평정자는 사실상 심사승진시 지휘관추천점수를 부여할 수 있기 때문이다. 만약 제3차 평정자가 근무성적평정에 참여한다면 심사승진시 지휘관추천점수제를 폐지해야 한다,

⑤ 1년 2회 근무성적평정의 실시

현재 근무성적평정을 1년에 한번 평가를 하는데 이것은 공정하고 정확한 평가를 하는데 어려움을 야기한다. 따라서 주관적 평정요소의 경우 상반기와 하반기로 나누어서 평정해야 하고, 수시로 각종 사건․사고가 발생한 경우에도 기록하도록 하여 가능한 한 정확한 평가를 해야 한다.

기록내용은 가능한 한 주요사건을 중심으로 날짜와 시간, 세부내용, 증언을 포함하는 것이어야 한다. 그 사건이 어느 정도로 중요하냐에 대해 사전적인 가치가 부여되어 있는 평정체제라면 더욱 바람직하다.

이유준․이송호, 전게 보고서, p. 42.

⑥ 근무성적평정 대상기간 및 대상자의 확대

근무성적평정을 해당년도 최근 3년의 근무성적으로 한정하지 말고 당해 계급 전 근무기간을 평정의 대상으로 하는 것이 업무의 성실도 및 계속적인 노력을 유도하는 차원에서 바람직하다고 생각된다.

현재 근무성적평정제도는 총경 이하의 경찰 공무원에 대해서만 적용되므로 경무관 이상의 잠재적 능력이나 직무수행가치를 평가․기록․활용키 위해 단기적으로 경무관까지도 근무성적평정을 실시하는 방법도 모색해 볼 필요가 있다.

이황우․김진혁․임창호, 전게서, p. 299.

⑦ 체력검정의 실시

현재 근무성적평정시 직장훈련에 체력단련이 포함되어 있지만 매우 형식적으로 행하고 있는 상황이다. 따라서 정기승진심사에는 체력검정평가를 실시할 필요가 있다. 무도훈련 또한 형식적으로 행해지고 있는 상황에서 체력검정의 실시는 매우 필요하다.

윗몸일으키기, 앉아윗몸앞으로굽히기, 팔굽혀펴기, 1500/1000m 달리기, 제자리멀리뛰기 종목을 실시한 결과 일부 종목에서 40 이후 연령층의 경찰관이 일반인에 비해 열등한 수치를 나타내는 경향을 보였으며, 이것은 열악한 업무조건과 과다한 업무로 인한 운동부족의 영향이 40대 이후에 급격히 나타난 것으로 판단된다. 이것은 현재 많은 경찰관의 건강과 체력에 심각한 문제점이 있음을 의미한다. 복잡하고 과중한 업무 속에서도 경찰관이 건강과 체력을 유지할 수 있는 방법을 연구하여 제도적으로 개선하는 일이 절실하다.

김형돈, “경찰 공무원체력검정제 도입에 관한 연구”, 치안연구소, 연구보고서 2003-01, 2003, p. 89.

3) 심사승진의 문제점 및 개선방안

① 심사승진의 공정성 확보

심사승진의 공정성을 확보하기 위해서 승진심사를 위한 평가기준 및 구체적인 평가요소, 그들에 대한 가중치, 평가자 등 모든 평가관련 사항은 공개되고 이에 의거한 평정점수는 승진심사위원회에서 재조정되기 보다는 그 점수가 그대로 사용되어야 할 것이다.

② 심사범위의 축소

심사승진의 경우 5배수 범위의 후보자 추천은 승진심사후보자로 하여금 심사과정에서의 주관성을 의심케 하는 요인으로 작용한다. 따라서 심사승진 후보자 추천을 3배수 정도로 줄이는 것이 바람직할 것이다.

이유준․이송호, 전게보고서, p. 45.

③ 교육훈련시 평가 실시

현재 심사승진시 교육훈련평점이 15%를 차지하고 있지만 교육훈련시 이수만점제로 인하여 교육을 받은 경찰관들은 교육훈련점수에서 차이가 없다. 그 결과 교육에 참여한 경찰관들은 교육내용에 전념하지 않는 경향이 있어 교육훈련의 효율성이 저하되고 있으므로 최소한 실무과목 만큼은 교육 후 엄격하게 평가하여 평가점수를 승진시에 반영해야 한다.

또한 현재 5일 이상 교육을 받아야 교육훈련평가에 반영되므로 지방경찰학교에서 행하는 2일 동안의 교육에 일선 경찰관들이 많은 관심을 갖고 있지 않으므로 1일을 교육 받더라도 부분적인 점수를 부여해야 할 것이다.

④ 가점의 개선

가점은 시대의 흐름에 맞도록 개선해야 한다. 최근 수사부서를 기피하고 순찰지구대 근무를 선호하는 현상이 심하게 발생하고 있는데 수사부서 근무자에게 별도의 승진 T/O를 보장하지 않는다면 가점을 더 부여하여 내근부서 및 순찰지구대 근무자 보다 불이익이 없도록 해야 한다.

또한 경찰업무에 도움이 될 수 있는 각종 자격증을 가점으로 인정해야 한다.

⑤ 제2차 심사의 개선

제2차 심사항목 중 지휘관추천점수는 지휘관이 근무성적 평정자이기도 하기 때문에 2중적 평가요소라고 할 수 있다.

근무성적평정시 모든 실적에 따라 평점을 했음에도 불구하고 다시 소속 직원을 지휘관으로 하여금 평가하도록 하는 것은 민주적이지 못하다. 심사승진의 객관성을 확보하고 정실개입의 여지와 오해를 불식시키기 위해서 이 제도를 폐지해야 한다.

손봉선, 전게논문, p. 70.

또한 적성 등의 평가는 심사위원들이 모든 심사승진 대상자들의 특징을 정확히 파악하는 것도 아니고 그 기준도 모호하기 때문에 심사승진이 자의적으로 행해질 위험이 높다. 따라서 적성 등의 평가를 위해 면접을 실시하거나 2배수 범위 내에서 Assessment Center제도를 도입하든지 아니면 스스로 자기평가서를 제출토록 하는 방안과 추천인을 포함시키는 방안 등을 실시할 필요가 있다.

4) 시험승진의 문제점 및 개선방안

시험 준비를 위해 한직이나 내근을 선호한다든지 부서별 업무성격상 시험승진혜택이 균형 있게 주어지지 못한다는 결함이 있고, 시험승진에 의한 승진과정에서 연령구조 및 계급구조의 왜곡으로 인해 조직의 응집력이 약화되는 문제가 지적되고 있다.

① 경력평정 및 가점의 인정

시험승진의 경우에도 경력점수를 일부라도 인정해야 할 것이다. 심사승진의 경우에는 경력점수가 25%나 반영되지만 시험승진의 경우에는 사실상 객관성이 가장 보장되는 경력점수가 거의 반영되지 않고 있어 경력자들이 초임자에 비해 시험에 매우 불리한 상황이다. 경찰 조직에 수년간 근무한 사람은 사회경험과 실무경험이 많다는 것을 인정할 때 시험에서도 그 가치를 인정해야 한다.

또한 시험승진의 경우에도 심사승진시 인정하는 가점을 부여할 필요가 있다.

② 근무성적평정 반영비율의 증가

근무성적평정 점수는 현재 시험승진의 경우에 25%가 반영되고 있다. 그러나 근무성적평정이 객관적으로 이루어진다는 전제 하에 근무성적평정의 반영 비율을 현재 보다 더 높이는 것이 필요하다. 따라서 시험만 잘 치르면 승진한다는 인식 보다는 평소에 근무도 성실히 임해야 한다는 인식을 확산시킬 필요가 있다.

③ 승진시험과목의 추가 조정

승진시험과목은 경찰의 임무를 분석한 뒤 정해야 할 것이다. 그렇다면 일반경찰의 경우 과연 형법, 형사소송법을 집중적으로 학습할 필요가 있는지가 의문이다. 경찰임무의 특성상 체포술 및 사격 등이 더 중요하다고 여겨지고,  경찰-지역사회 관계 또는 지역사회 경찰활동이라는 과목이 추가될 필요가 있다.

최근 <표 19>와 같이 승진시험과목을 개편한 바 있지만 일본 기후현 처럼은 경찰승진시험과목에 체포술을 도입할 필요가 있다.

공무집행방해 사건과 경찰관에 대한 危害 사건이 지속 증가하고 있음에 따라 경찰관 개개인의 체포술을 향상시켜 현장에서 범죄자에 대한 적정한 실력행사와 함께 피습에 따른 사상자가 발생치 않도록 하기 위한 목적에서 시행하는 것이라고 한다. 이와 관련, 同 본부에서는 체포술의 승진시험 도입에 대비, 경찰본부·경찰서 소속 체포술 지도자들을 대상으로 기본법, 응용기법, 방어기법 등 체포술 강습회를 개최하였으며, 향후 각급 경찰관서를 순회 지도하면서 체포술 지도자들에 대한 교양·훈련기법 향상을 도모, 全경찰관들의 체포술 고도 평준화에 주력할 방침이라고 한다.

④ 시험 문제 및 성적의 공개

현재 승진시험에 응시할 때 시험문제 및 시험성적이 공개되고 있지 않아 많은 경찰관들로 하여금 불신을 받고 있으므로 시험문제출제시 오류를 최소화하고 응시한 경찰관의 불신을 해소하기 위해 시험문제 및 성적을 공개할 필요가 있다.

또한 현재 시험 직전에 출제위원이 소집되어 출제하는 것도 바람직하지 않으므로 평소에 문제를 의뢰한 후 문제은행 중에서 출제위원이 선택하도록 할 필요가 있다.

⑤ 승진시험시기의 조절

현재 심사승진 후 시험승진을 실시하고 있어서 심사승진을 목표로 하는 경찰관의 경우에는 시험과목을 공부하고 있지 않다. 그러나 시험승진의 취지를 살리고 경찰관들의 지적 능력 향상을 위해서 시험승진 후 심사승진을 실시할 필요가 있다.

현재와 같이 상당수의 경찰관이 심사승진과 시험승진에 몰두하다 보면 근무의 공백이 생기기 마련이고, 승진시험에 떨어졌을 때에는 더 심각한 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 시험승진과 심사승진의 시기를 지금 보다는 분리시킬 필요가 있고, 가능한 한 승진시 빠른 시간 내에 임용이 될 수 있도록 시기를 조정할 필요가 있다.

5) 특별승진의 문제점 및 개선방안

특별승진의 경우에는 보편적으로 허용된 인원을 훨씬 초과함으로써 일반승진대상정원이 감소하는 결과가 나타나고 있으며, 특별한 부서에 편중되는 사례가 많고, 특별승진을 남용하는 경우가 많아 이러한 불공정성에 대한 구성원들의 불만과 심한 갈등을 초래하고 있으므로 특별승진을 공정하게 운영해야 할 것이다.

① 대상자의 축소

특별승진은 반드시 꼭 필요한 대상자, 즉 뚜렷한 공적이 있는 대상자에 한해서 실시되도록 해야 한다. 현재 경찰 공무원 승진임용규정상의 특별승진의 요건이 추상적이어서 일반적 수준의 공적이 있을 때에도 특별승진을 행할  우려가 있다. 일반적 수준의 공적이 있을 때에는 특별승진 보다는 표창을 줌으로써 심사 또는 시험승진시 유리하도록 해야 한다.

② 일정점수 이상의 근무성적평정의 반영

특별승진시에도 일정 수준 이상의 근무성적평정점수를 필요로 해야 한다. 특별한 공적만 있으면 된다는 식의 논리는 바람직하지 않다. 최근 일부 특별승진시 승진소요최저근무년수를 채울 필요가 없도록 개정하고 있는바 일정 수준 이상의 근무성적평정점수를 받은 경찰관만이 특별승진의 영예를 누릴 수 있도록 해야 한다.

③ 주민참여제도의 마련

현재 특별승진심사시 주민이 참여할 수 있는 제도가 거의 없다. 그러나 치안서비스의 수혜자인 주민이 경찰 공무원 일부 특별승진심사에 참여함으로써 지역사회의 치안에 더 많은 관심을 갖게 되고, 승진한 경찰 공무원 자신도 지역사회에 애착을 갖게 될 것이다. 따라서 청룡봉사상이나 경남치안봉사상과 같은 제도를 다른 지방경찰청에서도 실시할 필요가 있다.

6) 근속승진의 문제점 및 개선방안

근속승진은 ‘자동승진’이라는 말이 붙을 정도로 누구나 승진하는 제도로 잘못 운용되고 있다. 그러나 근속승진제도를 잘 운영한다면 조직구성원의 사기증진 및 능력개발에도 많은 영향을 미칠 수 있다.

① 요건의 강화

근속승진제도는 승진 적체로 인한 구성원의 사기저하를 방지하기 위한 것이지만 일선기관에서 지휘권 확립과 대립되는 사례가 있어 문제가 되고 있다. 따라서 7년 또는 8년이라는 일정기간이 경과했다고 하여 근속승진을 시킬 것이 아니라 근속승진시 근무성적평정 결과를 현행 37.5점 이상(2년간)에서 40점 또는 그 이상으로 상향 조정하여 성실하게 근무하는 경우에 한하여 근속승진토록 해야 한다.

근속승진을 하지 못해 남은 T/O에 대해서는 심사 및 시험승진에 반영토록 해야 조직 구성원들의 사기증진 및 능력개발에 도움이 될 것이다.

② 심사 및 시험승진의 유도

최근 일선 경찰관들 사이에서 경위 및 경감으로의 근속승진을 주장하고 있지만 그것보다는 시험승진 및 심사승진의 T/O를 더 늘려 시험승진 및 심사승진을 유도해야 한다.

심사승진을 목표로 한다면 경찰관 본인의 능력개발을 위해서도 바람직하지 못하다. 근속승진만 한 경찰관이 과연 경위 이상의 간부로 승진할 수 있는 자질이 있는지 의문이다. 따라서 하위계급자의 경우 가능한 한 근속승진  보다는 시험승진을 하도록 정책적으로 유도해야 할 것이다.

Ⅳ. 결론

우리나라 경찰승진제도는 경정 이하의 경찰관에게 시험 및 심사승진의 기회를 함께 제공하고 있어 시험승진제도를 채택하고 있지 않은 다른 조직에 비해 조직내부에 큰 활력소가 되고 있으며, 또한 현저한 업적을 세운 경찰관에게는 특진의 기회도 부여하고 있어 업적에 대한 보상이라는 관점에서 실적주의 논리에 충실한 편이라 하겠다.

만약 심사승진의 공정성과 객관성이 확보된다면 현재와 같이 시험승진에 과다하게 의존할 필요가 없다. 시험은 비간부에서 간부로 승진할 때 일정계급에서만 실시할 수도 있으며 또한 승진을 위한 필수적인 통과사항 정도로 지정할 수도 있다.

이상호, 전게보고서, p. 67.

현재 고시 출신자의 경우 임용계급을 현재 경정으로 하고 있으나 앞으로는 경위로 임용할 필요가 있다. 처음부터 경정으로 임용하다 보니 경감→경정의 승진 T/O가 줄어 들고 경찰간부로서의 능력이 검증되지 않은 상황에서 일선서 과장급으로 임용하는 것은 문제가 있다. 최근에는 사법시험에 합격하는 것 보다 경찰간부후보생시험에 합격하는 것이 더 어려운 상황이다. 또한 현재 우리나라의 계급은 11계급이나, 앞으로는 경장․경정․치안정감 계급을 없애고 8～9개 정도로 줄일 필요가 있다.

하위계급의 경찰관들이 자기개발과 동기부여를 중심으로 직업공무원으로서의 긍지와 자부심을 가지고 업무를 수행할 수 있도록 승진체계를 갖추도록 해야 한다. 반면에 경감, 경정, 총경 등으로의 승진은 업무수행능력과 함께 관리능력, 문제해결능력 등의 관리자의 양성을 목표로 두고 승진체계를 갖추어야 한다. 합리적이고 공정한 승진제도가 확립되지 않으면 실적주의의 확립이나 경찰직업공무원제도의 발전은 요원하게 된다.

앞으로 외국경찰의 인사제도를 더 깊이 있게 연구해서 우리나라 경찰의 인사제도에 도움이 될 수 있도록 해야 하고, 빠른 시간 내에 승진과 관련된 법규를 정비하여 합리적인 승진제도를 운영해야 한다.

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